'어디나 똑같다'는 전제로 바라보는 카지노 쿠폰 필요하다.
한국과 미국의 스타트업 HR 운영 방식의 차이에 대해 이야기 할 때면, '한국은 미국 대비 고용법 등이 달라서 조금 더 난이도 높다' 등 이야기 해주시는 분들이 있다. 맞는 포인트이고, 양국의 제도/문화적 차이가 Tech / 스타트업 HR 운영 방식에 일정 부분 영향을 미치는 것도 사실이다.
다만, 그렇게 바라봤을 때 미국 선진 Tech 회사의 HR 운영 방식으로부터 배울 수 있는 점이 꽤 많이 제한될 수 있다.
오히려, 1) '사람이 모여 사람을 위한 서비스/기술을 만드는 것은 미국이나 한국이나 동일하다' 2) '미국에 있는 사람이나 한국에 있는 사람이나 같은 '사람'이기에, 본질적으로 공통된 특성을 보이는 부분이 있다. 너무 많이 모이면 문제 생기고, 정치가 존재하고, 인정받고 잘하고 싶어하고, 조직 내 적응하지 못하는 인재들은 항시 있고 등등. 3) 양국의 HR 운영 방식의 차이는, 제도적 차이 보다는 마인드셋/접근방식/태도 등의 차이가 더 큰 영향을 미친다 고 보는 것이 맞고, 또 그렇게 봤을 때 배울 수 있는 시사점이 더 많이 보인다.
실제로 미국은 상대적으로 해고를 유연하게 할 수 있는 것은 사실이나, 해고 시 발생 가능한 소송 risk 는 훨씬 더 크기 때문에, 미국 회사도 임직원을 쉽게 해고할 수 있는 것은 전혀 아니다. 어떤 나라나 적응하지 못한 인재에 대한 리뷰/해고 등은 힘들고 어려운 문제이다. 다만, 이 문제를 전사적으로 어떻게 받아들이고, 특히 리더십이 채용/승진/보상/조직유지-운영/해고 등에 대한 어떤 철학/관점을 가지고 있으며, 얼마나 어려운 과정을 거쳐 해결하고자 하는 의지가 있는지가 더 중요하다고 본다. 요즘은 미국도 너무 쉽게 fire 하는 경향이 없지 않아 있지만, 과거에는 한 사람을 내보내는 과정이 1) 꽤 오래 걸리는 일이고, 2) 많은 사람들이 불편한 소통을 꽤 오래 진행해 왔으며 (일에 대한 리뷰를 매일 하고, 진솔한 피드백을 매일 주는 과정에서, learning curve 가 잘 올라오지 않으면 그 이유를 함께 파보고, 회사와 인재 간 fit 이 맞는지도 솔직히 논의해보고, 직무나 팀을 바꿔보기도 했는데, 여전히 그대로면 다시 솔직한 대화를 해보고 등등), 3) 해당 소통 과정에 리더십도 관여하고, 4) 결국 상호 합의에 의해 해당 인재가 더 맞는 기회를 찾을 있도록 회사가 지원해주는 과정을 진행하며 exit 하는 절차를 밟아나가곤 했다. 한 마디로 어려운 과정을 오랜 시간을 두고 제대로 밟아나가며, 상호 간 최선을 다한다는 큰 원칙 하에서 움직인 것이다.
위와 같은 approach 는 제도의 차이에 기인한다기 보다는, 1) 인재를 바라보는 조직의 관점, 2) 인재 육성/양성을 위한 전사적인 마인드셋/접근, 3) 태도/역량 향상을 위해 조직/팀/개인이 노력하는 문화, 4) 저성과자에 대한 조직의 접근 방향/노력, 5) 서로 대화하는 자세 및 상호 간 성숙도에 기인하는 카지노 쿠폰라 생각하고, 본사의 위치는 다르지만 한국 회사로서 배울 점이 있다고 생각한다.
아무쪼록, 실리콘밸리 선도사를 바라볼 때, '저기나 우리나 사람이 사람을 위한 서비스를 만드는 곳이라는 사실은 똑같고, 사람이 모이면 문제가 생긴다는 것도 같은데, 그것을 풀어나가는 과정에서 차이가 발생하는 것이야' 관점에서 바라보는 것이 더 생산적인 교훈을 준다고 생각한다.
