조직 내 카지노 쿠폰는 어떻게 성공하고 왜 실패할까?
나는 이런 상사를 만난 적이 있다.
그의 말은 논리적이고, 카리스마가 넘쳤다. 그는 단번에 조직의 주목을 받았다.
“정치력도 있고, 추진력도 있고, 성과도 내잖아. 딱 리더감이야.”
하지만 시간이 지날수록 이상했다.
회의 뒤에는 감정이 남았고, 동료들은 침묵에 익숙해졌고, 팀의 분위기는 점점 무거워졌다.
한 사람은 탈진했고, 또 한 사람은 사직서를 냈다.
남은 우리도 어느새, 성과라는 이름 아래 서로의 눈치를 보는 일에 익숙해져 있었다.
그 리더의 이름은 Machiavellian이다.
조직심리학에서 말하는 마키아벨리즘 리더십, 즉 냉혹한 현실주의자, 조작적 전략가, 권력 중심적 리더다.
이들은 사람을 협력의 대상이 아니라 수단으로 보고, 신뢰를 도구처럼 다룬다.
사회적 동물의 "전략적 포식자": 카지노 쿠폰의 사회분석 이론과 기만의 전략
조직행동저널 최신호에 마키아벨리즘 리더에 관한 메타연구(관련 연구들을 하나로 종합한 연구)가 게재돼 소개하고자 한다. 이 메타연구에는 무려 51만명 이상이 참여한 163개의 연구가 포함됐다(Marbut, A. R., Harms, P. D., & Credé, M. (2025). In the Service of the Prince: A Meta‐Analytic Review of Machiavellian Leadership. Journal of Organizational Behavior.).
저자인 아이오와 주립대학교 심리학과 마커스 크레데(Marcus Crede) 교수 등(2025)은 Machiavellian 리더를 “사회적 동물의 전략적 포식자”로 그려낸다.
마키아벨리스트들은 두 가지 심리 기반 위에서 작동한다.
사회분석 이론(Socioanalytic Theory)
인간은 ‘지위(status)’와 ‘소속(belonging)’이라는 상충된 욕구를 지닌다. 사회 내에 지위가 높은 인간은 생존과 번식의 확률이 높지만, 지위를 높이려는 시도는 소속된 집단에서 배제되기 쉽다. 마키아벨리즘은 이 갈등에서 지위를 극대화하는 전략으로 진화해왔다. 이들은 공감 능력은 있지만, 그것을 자신의 이익을 위해 활용한다. 조직의 마키아벨리스트들은 상사에겐 매력적으로, 부하에겐 위협적으로 철저한 계산 하에 인간관계를 경영한다.
모방-기만 이론(Mimicry-Deception Theory)
모방-기만 이론이란 한 개체가 다른 개체의 외형, 행동 등을 모방해 상대를 속이고 자신에게 유리한 결과를 얻는 전략을 설명하는 이론이다. 대개 동물들은 둘 중 하나의 전략을 택해 생존을 유지한다. 밀크뱀(milk snake)은 독은 없지만 독성이 강한 산호뱀(coral snake)과 비슷한 색을 가지고 있어 포식자의 착각을 유발한다. 대표적인 모방전략이다. 기만법은 대부분의 곤충들과 작은 물고기에서 찾아볼 수 있다. 보호색으로 포식자의 눈을 피하는 것이 바로 기만법이다. 그런데, 인간은 모방과 기만 둘 다를 동시에 활용한다. 여기에 능한 사람들이 바로 마키아벨리스트들이다. 여러 인간들 중 특히 정치인들중에 많다. 이들은유권자의 지지를 얻기 위해 인기 있는 정치인의 화법이나 행동을 모방하고 자신에게 유리한 정보나 불리한 정보를 교묘하게 조작해 국민들을 기만한다.
마키아벨리즘이 강한 리더는 “회사를 위해 일하는 유능한 사람”인 척하지만, 실제로는 자신의 이익과 권력을 확장하기 위한 평판 게임을 벌이는 것이다. 문제는, 이 전략이 종종 잘 먹힌다는 것이다. 상사는 성과만 보고 그를 신뢰하고, 팀원은 카리스마가 강한 리더 앞에서 말을 아끼며 침묵에 익숙해진다.
조직 내 마키아벨리언 리더십의 실체
마커스 교수 등의 메타분석은 50만 명 이상의 데이터를 종합해 마키아벨리즘 리더십의 실체를 드러냈다.
1. 리더십 스타일 평가
- 윤리적 리더십: 부적 상관
- 진성 리더십: 부적 상관
- 변혁적 리더십: 부적 상관
- 카리스마 리더십: 정적 상관
마키아벨리즘이 강한 리더일수록 조작적이고 권모술수를 활용하는 성향이 강하므로, 공정성과 도덕성, 투명성을 중시하는 윤리적 리더십, 진성 리더십과 상반된다. 또한, 부하직원의 성장을 돕고 비전을 공유하는 데는 관심이 없고 오로지 자신의 이익을 우선시하는 성향이 강하므로 변혁적 리더십과도 상반된다. 그런데, 마키아벨리즘이 강한 리더일수록 카리스마 리더십을 발휘할 가능성은 높다. 이들은 권력과 영향력을 행사하기 위해 사람들에게 강한 인상을 남기고 따르게 하는 능력이 있다. 한 마디로 겉보기엔 카리스마 있고 유능해 보이지만 함께 일하는 사람들은 이 들의 도덕성과 진정성을 매우 낮게 평가한다.
2. 부하직원에게 미치는 영향
- 리더-구성원과의 관계(LMX): 부적 상관
- 성과: 부적 상관
- 직무만족: 부적 상관
- 조직시민행동: 부적 상관
- 학대적 감독: 정적 상관
- 부하들의 일탈행동: 정적 상관
- 번아웃: 정적 상관
마키아벨리즘이 강한 리더십은 부하직원들에게 부정적 영향이 매우 강한다. 리더-부하 간의 신뢰가 낮기 때문에 부하는 압박감과 불안을 느끼고 리더의 조작적 성향 때문에 스트레스를 크게 받으며 심리적으로 소진되기 쉽다. 부하들의 성과는 악화되는데, 리더의 부정적 언행은 그대로 따라하는 일탈 행동은 증가해 조직 전체 분위기가 악화되기 쉽다. 사실 가장 큰 문제는 구성원들의 일탈 행동 증가다. 구성원들은 시간이 지날수록 리더의 독성을 조직의 규칙처럼 받아들이게 된다.
3. 리더십효과성
- 평균적으로 0에 가까움
마키아벨리즘이 강한 리더의 리더십 효과성은 정적, 부적 모두 상관이 없다. 실제 마키아벨리즘이 탁월한 리더십을 보장하진 않지만 보여지는 이미지 때문에 승진하는 경우가 더러 있다는 의미다. 연구를 살펴보면, 마키아벨리즘이 강한 리더의 리더십 효과성은 분산이 크다. 소위 말해 대박 아니면 쪽박의 리더십을 발휘한다. 단기성과 중심의 조직 평가 시스템, 윤리보다 효율이 강조되는 구조, 결과만 좋으면 과정은 묻히는 환경, 혼란기, 구조조정, 위기 상황 등 경쟁이 격화된 불확실한 환경에서 마카이벨리즘은 빛이 난다. 하지만, 팔로워가 목소리를 낼 수 있는 시스템이 구축되었거나 장기적 신뢰와 협업이 중요한 직무나 문화, 윤리 기준이 강한 조직에서는 살아남기 어렵다.
자기인식(self awareness) 강화가 해결책이 될 수 있을까?
많은 HR 컨설턴트들은 리더십 개선과 진단에 있어 자기인식(self awareness)이 중요하다고 생각한다. 하지만 이 메타연구를 보면 자기인식이 오히려 독이 됨을 알 수 있다. 자기인식이 높은 마키아벨리스트들은 더 정교하게 기만하거나 더 냉소적인 전략을 강화할 가능성이 있다는 것이다. 실제 이 메타연구에서도 리더의 자기인식이 높을수록 윤리적 리더십 점수는 오히려 낮았다. 즉, 이들은 자신의 조작적 성향, 권력지향적 동기를 인지하면서도 이를 고치기 보다는 오히려 방어하고, 정당화하며, 더 세련되게 감췄다는 뜻이다. 자기인식이 높다고 도덕성이 회복되는 것이 아니라, 높은 자기인식이 "어차피 세상은 정치야. 나는 원래 이런 사람이야"라는 냉소적 통찰로 귀결될 수 있다.
따라서 자기인식이 효과를 발휘하려면 자신으로 인해 피해를 입은 사람들에 대한 도덕적 인식이 수반되어야 한다. 그리고 무엇보다 윤리적 조직문화와 전문가로부터의 피드백과 가치 기반 정체성을 재정립하는 과정이 필요하다. 자기인식이 중요한 것은 맞지만 자기인식이 다는 아니다.
카지노 쿠폰언 리더 탐지 체크리스트
1. 상사에겐 예의 바르지만, 부하에겐 고압적이다.
2. 피드백을 받아들이기보단, 정보와 권한을 통제하려 한다.
3. 성과는 강조하지만 과정이나 팀워크에 대한 언급이 없다.
4. "결과가 중요하다"는 말을 자주한다.
5. 갈등이나 도전에 과도하게 방어적인 반응을 보인다.
6. 중요한 의사결정을 비공식 채널로 처리한다.
7. 부하 직원들의 번아웃, 불만, 이직 의도가 증가하고 있다.
8. 부하 직원들이 정직하게 말하기를 꺼려한다.
4개 이상 Yes면 위험신호다. 코칭 또는 360도 피드백부터 시작하는 것이 좋다.
6개 이상이면 조직 차원에서 즉각적인 개입이 필요하다. 구성원들의 피해 조사와 대응부터 권한 분산, 팀의 구조적 변화에 이르기까지 적극적 개입을 고려해 볼 필요가 있다.
당신의 리더가 카지노 쿠폰라면?
1. 심리적 거리를 유지하라
그의 전략에 말려들지 않기 위한 철저히 ‘업무 중심 관계’만 맺는 것이 좋다. 그는 도전을 공격으로 간주한다. 심리적 거리와 업무 중심 대화는 공격의 빌미를 줄일 수 있다.
2. 기록화
지시, 피드백, 의사결정을 모두 문서로 남겨야 한다.
3. 정체성 재정립
"문제가 나냐, 리더냐"라는 심리적 함정에서 벗어나야 한다. 상대가 마키아벨리스트라면 당신이 문제가 아닐 가능성이 높다.
4. 동료 연대 형성
침묵은 독성을 키운다. 안전한 대화 파트너가 필요하다.
5. 가치의 내면화
마키아벨리스트 리더의 냉소적 세계관에 휘둘리지 않도록 자신만의 기준을 명확히 해야 한다.
6. 전략적 이직 고려
구조적으로 바뀌지 않는다면 떠나는 것도 고려하라.
조직은 이렇게 개입하는 것이 좋다
1. 360도 평가 시스템 도입: 제대로 된 진단이 없이는 리더의 독성을 감지할 수 없다.
2. 성과 외 평가 지표 반영: 성과 평가에 사람관리 지표를 반영하라.
3. 권한 분산: 권력을 독점할수록 마키아벨리즘은 강화된다.
4. 윤리 리더십 교육은 스킬이나 행동이 아니라 철학으로: 왜 비윤리적인 행동을 했는지 스스로 답하게 해 행동 기저에 있는 가치관이나 철학을 확인하고 변화를 꾀하는 것이 좋다.
마키아벨리스트들은 조직에서 단기적 스타가 될 수 있지만, 시간이 흐르면 침묵과 불신만 남는다. 리더의 역량도 중요하지만, 리더가 다크사이드를 인식하도록 돕고 통제하고 다스릴 수 있는 심리학적 방안을 학습하고 실천하는 것은 더욱 중요하다.
