[iid] 스타트업 성장 단계에서 고려카지노 쿠폰할 것들
이드의 HR 커피챗 시리즈
[Edited by iid the HRer]
※ 내가 쓰는 글들은 아주 개인적인 경험에 근거한 지극히 개인적 의견이니 편하게 봐주면 좋겠다.
에너지/열정이 강하고 카지노 쿠폰이 다이내믹한 회사를 만날 때면 나 또한 자극받는다. 짧은 시간 사이에 나에게 하는 질문들 또한 깊이나 내용들이 순식간에 레벨 업되기 때문이다.
카지노 쿠폰의과정을 하나하나 듣지 않고 질문만 받아보아도 그동안 어떤 고민들과 변화들이 있었는지 알 수 있게 되었다. 왜냐하면 회사들 각각의 스토리는 조금씩 다를지언정 고민과 이슈들은 모두 비슷하게 경험하기 때문이다. 단지 차이라면 정도(Impact)와 시기(Timing)인 것 같다.
•과거에는 나에게어떻게 색깔을 유지하며 빠르게 스케일업 할 수 있는지를 물었다면
•이번에는 스케일업 과정에서 고려카지노 쿠폰 할 사항들과 케이스들을 질문 주었다.
먼저 스케일업의 포인트가 우상향 직선 (약간의 곡선포함) 카지노 쿠폰인지 계단 올라가기 전 카지노 쿠폰인지가 중요하다. 왜냐하면 똑같은 스케일업이라도 두 카지노 쿠폰는 매우 다르기 때문이다.
▶ 스텝업 스케일업 카지노 쿠폰를 전제하여 아래와 같은 이야기를 해주었다.
① 채용 방식의 진화
•스케일업은 필연적으로 인력의 확대 또한 수반한다. 과거 검증 퀄리티는 80점이지만 채용 생산성이 10명인 채용 방식에서 이제는 검증 퀄리티가 50점이더라도 채용 생산성이 100명인 방식으로 진화가 필요하다. 그러면 결국 채용 기준/프로세스에 대한 변화와 리크루터가 필요하다.
•채용 기준 변경이 외부와의 타협 혹은 패배라 생각할 필요가 없다. 그냥 회사가 너무 빠르게 잘 카지노 쿠폰했기 때문에 그다음 단계로의 진화를 하는 것뿐이다. 모든 회사는 카지노 쿠폰하면서 변화해 왔다. 그 토스마저 지금은 수많은 직책들과 C레벨이 생기고 내부적으로 위임전결이 생겼다.
② 핵심가치에 대한 회고
•우리 회사가 꼭 가지고 가야 하고 타협하지 않아야 하는 정신과 가치에 대한 회고가 필요하다. 이전 스텝에서 유효했던 것들이 이제는 유효하지 않을 수 있다. 그러면 변경/진화카지노 쿠폰 할 요소들과 절대 이건 꼭 지켜야 하는 요소를 명확히 규정카지노 쿠폰 한다. 그리고 꼭 지켜야 하는 요소는 절대 너무 많으면 안 된다. 최대 2~3개 정도여야 한다.
•많은 회사들이 의외로 두 가지 요소를 서로 반대로 생각해서 돌이킬 수 없는 혼란을 겪기도 했다. 또한 절대 포기하지 않아야 할 요소에 대해 본인들조차도 정확히 몰랐던 경우도 많다. 진짜 그럴듯한 워딩이나 포장이 중요한 게 아닌 왜 이 가치는 우리 회사에 그토록 중요카지노 쿠폰 하는지 깊은 성찰이 필요하다. (이건희 회장이 호텔업의 본질을 부동산업과 장치산업이라고 했던 사례를 참고해서 그 깊은 이면의 본질을 고민해봐야 한다)
•과거의 채용 기준이 변경되었다 해도 포기하면 안 될 가치가 명확하다면 인재선발이나 이후 평가 등에서 더 선명해진다. 어쩌면 과거가 비효율적이었을 수도 있다.
③중간관리자 + 조직체계 세팅
•아무리 대표가 천재이고 부지런해도 한 사람이 관리할 수 있는 사람/영역의 한계는 존재한다. 그 부분은 효율성과 효과성의 관점에서 고집을 가지면 안 된다. 조금이라도 더 빠르고 효과적이라면 인정하고 변경카지노 쿠폰 한다.
•스케일업 관점에서 단순 규모가 커지는 것뿐만 아니라 난이도와 복잡도 또한 증가한다. 그러면 한 명의 관리자(전문가)마다의 분리된 영역 또한 더 세분화되거나 고도화되어야 한다. 그 중간중간의 허브들이 충분히 그리고 튼튼하게 세팅되지 않으면 순식간에 조직 전체가 흔들릴 수 있다.
•문제는 리더 채용은 절대 쉽지 않다는 것이다. 직원에 대해 엄격하게 채용한다고 100시간을 투여했다면 리더 채용에는 300시간 이상을 투여카지노 쿠폰 한다. 그 한 명으로 인해 모 아니면 도 확률 변동성이 너무 크기 때문이다. 하지만 마이너스 확률이 있다 해도 뽑아야 한다는 것은 디폴트다. 어떻게 잘 뽑을지만 고민카지노 쿠폰 한다.
④ 경영진의 위임 (탈 마이크로매니징)
•회사가 커지고 중간 리더급들이 세팅되면 필연적으로 대표 혹은 경영진들은 그전 스텝에서처럼 모든 것을 관여해서는 안된다. 이는 스스로 카지노 쿠폰을 위해 고민하고 도입한 것들을 모조리 부정하는 것이다.
•일단 무조건 새로 영입된 리더급들이 각 영역에서는 초기 경영진보다 잘 알고 전문적이다. 그 전문성을 바탕으로 영입한 것이기 때문이다. 불안한 건 과정을 본다고 검증되지 않는다. 그냥 잘 뽑았다면 믿고 맡기고 결과/성과에 대해서만 평가를 통해 검증하라. 다시 말하지만 나보다 그네들이 더 전문가다. 그걸 인정해라
•회사 속도측면에서도 하나하나 슬랙/엑셀/코드 등을 보면서 내가 검증하다 보면 회사의 주요 의사결정의 병목을 내가 스스로 만드는 꼴이 된다. 마이크로 매니징은 힘쓸데 안 쓸데 구분 없이 다 힘준다는 말과 같다. 그 말은 결국 힘써야 할 데 제대로 안 쓴다이다. 회사가 성장하며 대표/경영진은 힘써야 할 데를 정확히 알고 거기에만 에너지를 모아야 한다. 참고로 힘써야 한다고 실무를 한다는 것이 아니고 의사결정을 카지노 쿠폰 한다는 말이다.
(Bad Case) 빅테크 출신의 우수한 리더를 뽑았다.
•입사 후 잘 적응하며 성과까지 만들어냈다. 그 뒤부터 그 리더는 슬슬 경영진과의 협상이 시작되었다. 더 성과를 만들어 낼 테니 자기 스타일대로 조직을 운영할 수 있게 해달라고 한다. 그렇게 하나씩 양보/타협하다 보니 회사의 컬처는 무너지고 회사에서는 정치가 만연해졌다.
•케이스의 핵심은 앞에서도 말한 절대 포기하지 말아야 할 요소와 변경해도 될 요소를 명확히 구분하지 못하였기 때문이다. 절대 포기하지 말아야 할 것은 어떤 뛰어난 리더가 오더라도 그 부분은 양보해서는 안 되는 것이다. 그분이 아무리 빅테크 출신이거나 성과가 좋더라도 그 요소를 양보하기 시작한다면 이제 그 회사 자체의 코어한 색깔은 포기카지노 쿠폰 한다. 그래도 성장은 할 수 있다. 하지만 어떤 선택을 할지에 대한 이슈이다.
PS. 만약 카지노 쿠폰과정에서 필연적으로 버리거나 바꾸어야할 요소를안버리고 고수하며, 그로인해영입한 리더와 갈등이 생긴다면 그건 더더더 최악의 경우다 !!뭘 택하고 버려야할 지는 대표 자신이 결정하면 안된다. 대표는 절대 제3의 시각으로 객관화를 못한다. 이건 대표가 못나서가 아니다. 그냥 원래 그런거다.
