카지노 게임 사이트고 고맙다고 막 퍼주지 마세요
초기 스타트업을 대하다 보면 부적합한 인력들이 C레벨이나 리더급 포지션에 있을 때를 자주 봅니다. 현실적으로 극초기엔 좋은 인력 채용 가능성이 낮고 대표의 경험이나 네트워크가 미비하면 사람을 제대로 판별하기도 어렵기 때문에 포지션과 지분, 스톡옵션이 무분별하게 나눠져 있기도 합니다.
이렇게 들어와 있는 분들은 비슷한 수준에서 자기들끼리 정치도 하고 능력을 과신하며 잘 모르는데 하고 싶은 걸 하려 하다 갈등을 유발하죠. 인력 이슈가 불거지기 시작하면 생존에 허덕이고 사업을 벌려야 할 때 대표의 에너지가 내부에 매몰되어 버립니다.
그래도 어찌어찌 버티는 건 할 수 있는데 제대로 현실 직시하고 각성하게 되는 때는 투자 라운드를 돌 때입니다. 투자를 제대로 받기 어려워 정부지원사업에 전적으로 의존하다 모처럼 기회가 왔는데 인력 때문에 발목 잡히는 거죠.
시드나 작은 규모가 아니라 시리즈 A, 몇 십억 단위의 투자 규모를 꿈꿀 수 있게 되는데 소위 물들어 오는데 노를 못 젓게 되는 겁니다. 경영진이 어떤 사람들인지, 지분 구조가 어떤지 이 단계에 오면 투자자들이 핵심인력이라 내세우는 사람들의 면면을 따져보기 시작하니까요.
불행히도 당자사들은 본인의 문제가 뭔지 모를 때가 많은데 대표는 투자사와 사이에 끼어 힘겹게 됩니다. 알음알음 채용하고 주먹구구식으로 운영하다 보니 이력서나 경력기술서도 제대로 받지 않을 때가 많구요. 상대가 하는 말을 믿으며 사람 괜찮아 보인다로 채용했는데 그 말들이 허풍이거나 거짓일 때도 의외로 많습니다. 제가 들으면 바로 '아닐 텐데, ~~ 일텐데' 할 정도인데도 모르는 거죠.
이럴 때 CEO는 여러 고민에 빠지는데요.
1. 회사가 입사 때 제대로 검증도 못했는데 어떡하지
2. 이제와 뭘 할 수 있나
3. 내보내려 해도 1, 2년 재직해 주주 간 계약서상 지급은 해야 하는데
그런데 말이죠. 분쟁에 이르고 소송까지 가게 되면 건건의 사안에 따라 차이는 있겠지만 기본적으로 이런 기준이 중요카지노 게임 사이트.
1.
취업규칙 없음. 채용 시 경력증빙이나 이력서 안 받았고 본인이 주장하는 허위 이력을 기반으로 특정 포지션에 채용. 그런데 실제로 그 일을 수행할 능력 없음 -- 허위 경력 자체가 신의성실 위배, 채용 상황에서의 타 구성원/지원자에 대한 공정성 침해라는 중대 사유에 해당합니다. 취업규칙이 미비하더라도 중대 귀책사유, 심각한 업무 수행 능력 부족, 허위경력은 해고 가능성을 다투는 데에 충분합니다.
2.
이때부터는 절차적 정당성이나 통념상 타당성이 확보되었느냐가 관건인데 절차상의 문제 없이 진행하면 됩니다. (문제는 여기서 회사가 실수를 많이..ㅠ)
3.
채용절차법는 직접 명시되지 않았지만 구직자의 거짓 정보 제공은 채용절차공정성 차원에서 일반 원칙 적용이 가능합니다. 근로계약 시 중대 사실 은폐에 해당된다 볼 수 있으니까요. 여기에서 말하는 거짓정보에 대한 일반적인 원칙은 신의성실, 공정성, 사회통념, 공정성 확보 등입니다. 법적 조항이 명시되지 않았다 해도 채용과정 공정성과 투명성 보장의 기본 규범이 되는 겁니다. 은폐는 다분히 ‘의도’가 포함된 행위!
4.
이력서, 경력증명서, 원천징수영수증 등을 이제라도 요구하여 본인의 주장과 다르다면 확인하시기 바랍니다. 이제와서 왜 요구하냐 난리라면 회사가 당연한 직원의 인사정보를 요구카지노 게임 사이트 겁니다.
5.
더구나 중요 포지션에 당사자가 있다면 상기 문제는 해고의 정당성을 뒷받침 카지노 게임 사이트. 심각하게 허위경력과 실 업무 수행 불가능 간 갭이 크다면 이 역시 해고의 정당성 확보가 가능카지노 게임 사이트.
6.
물론 4를 통해 객관적 사실을 기반으로 퇴직이나 해고, 징계절차를 진행해도 당사자의 충분한 소명 기회는 제공해야 카지노 게임 사이트만 이런 경우는 본인의 사유가 미약하죠.
7.
하지만 내가 거짓말 한 증거 있냐, 당신이 오해한 거다 같이 나온다면?
평소 다른 직원들도 인식하고 있고 인지하고 있는지, 텍스트나 구두나 이런 얘기가 언급된 적이 있는지, 구직 사이트나 공개적인 프로필에 허위 경력을 기재해 왔는지로 '정황상' 근거를 수집하세요.
8.
허위 경력에서 가장 많은 케이스가 파견업체 근무를 고객사에 재직한 것처럼 포장카지노 게임 사이트 경우입니다. 예를 들어 A라는 파견업체에 고용되어 A가 계약한 B회사에 파견근무를 했는데 B회사 직원인 걸로 말카지노 게임 사이트 경우죠. 따지면 몰랐다, 이렇게 써도 되는 줄 알았다 말들 카지노 게임 사이트데 이건 직장인의 기본인 거니 몰랐다의 명분은 큰 의미가 없습니다.
9.
그래도 지분 보상은 해야 카지노 게임 사이트 거 아니냐. 마음은 이걸 줘야 하냐 싶지만 주주 간 계약을 했으니 울며 겨자 먹기로 씩씩대세요. 그러나 주주 간 계약서에는 계약 해지 조항이 있기 마련입니다. 해고 사유 발생으로 해지 가능 조항이 있다면 이를 기반으로 대응하시면 됩니다.
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스타트업에서 근로기준법을 어떻게 다 지키냐, 속 편한 소리 한다 하시는데 아니요. 구성원이나 대표나 남의 권리가 아닌 자신을 보호카지노 게임 사이트 방편으로 인식하셔야 합니다. 취업규칙, 근로계약, 경업금지계약 같은 기본 규정은 그래서 중요하고 정관부터 주주 간 계약까지 모두가 연결되니까요. 그리고 제발 초기에 사람 뽑는다고, 고생했다고 지분 남발 하지 마셔요 ㅠㅠㅠ
인사의 일은 뭘로 시작하든 아웃풋이 뭐여야 하느냐는 대동소이 합니다만 어떤 관점에서 보느냐로 그 세부 실행방식에 차이가 나게 됩니다. 인사에도 다양한 영역이 있고 인사담당자도 그 중 특정 영역에 좀 더 치중된 경험을 가지기 마련인데 저는 어쩌다 보니 인력 인/아웃, 구조조정에 특화되었습니다. 그러다 보니 체계 없음이 아닌 이슈에 집중하고, 그 관점에서 접근하는 게 많습니다.
해야 카지노 게임 사이트 건 정해져 있되 상황과 사람에 따라 속된 말로 얼마나 '유도리 있게' 적용해 대응하느냐, 더 본질은 뭘 하느냐가 중요한 게 아니라 그래서 문제를 해결했느냐.
그래서 전 인사를 '명분'을 탄탄히 쌓는 일이라고 정의카지노 게임 사이트.
내 조직의 일들은 명분이 있느냐, 그 명분은 어떻게 정의할 수 있느냐.
한 번 생각해 보시길 권하며....
