[iid] 어떻게 직원들의 몰입도를 더 높이나요?
이드의 HR 커피챗 시리즈
[Edited by iid the HRer]
※ 내가 쓰는 글들은 개인적인 경험과 고민을 바탕으로 한 지극히 개인적인 의견이니, 편하게 봐주면 좋겠다.
직원들의 몰입도를 높이려면?= 어떻게 하면 직원들이 더 오래, 더 집중해서 일하게 할 수 있을까?
이 질문은 거의 모든 대표들이 한 번쯤 고민하는 문제다. 하지만 직원들에게 직접 묻기에는 민감한 주제다.
"어떻게 하면 더 오래 일할 수 있겠어?"라고 물어보는 순간, 자칫하면 대표가 "나쁜 사람"처럼 보일 수도 있기 때문이다.
그런데 흥미로운 점은, 이런 고민이 특정 시점에서 집중적으로 발생한다는 것이다.대체로 시리즈 A~B 단계, 즉 구성원이 100명을 넘어서고 시니어 리더들이 합류하는 시점에서 본격적으로 이런 고민이 터져 나온다.
왜 이 시점에서 몰입도에 대한 고민이 커질까?
창업 초기에는 대표와 초기 멤버들이 모두 주말과 공휴일도 없이, 밤늦게까지 일하며 회사를 키워왔다. 이때는 회사의 성공이 곧 내 성공이라는 생각이 강했기 때문에, 몰입도와 근무 온라인 카지노 게임에 대한 이슈가 거의 없었다.
회사가 성장하면서우수한 인재들이 합류하고.보상 수준이 높아지고.조직이 체계화되면서이전과 같은 몰입의 형태는 자연스럽게 변화한다.
회사가 성장하는 동안에는 근로온라인 카지노 게임이나 몰입도의 변화가 크게 문제되지 않는다.
"어차피 사업이 잘되고 있으니까!"
하지만 성장세가 둔화되거나 손익이 악화되면?대표의 시선은 직원들의 근무 태도로 향하게 된다.
이유는 간단하다.회사의 성장 단계에 따라 대표와 직원들의 관점이 달라지기 때문이다.
"왜 예전처럼 열정적으로 야근을 하지 않지?"
"초기에는 다들 주말에도 일했는데, 요즘 직원들은 왜 이럴까?"
즉,사업이 잘될 때는 문제가 되지 않다가, 어려워지면 몰입도의 차이가 문제로 떠오른다.이때 대표는 이런 생각을 하게 된다.
"초기처럼 다들 열정적으로 야근하고 주말 근무를 하면, 성장세를 회복할 수 있지 않을까?"
이 생각이 완전히 틀린 것은 아니다.
✅ 실제로 초기보다 구성원들의 몰입도가 낮아졌을 수도 있고
✅ 업무 태도가 느슨해진 것도 사실일 수 있다.
하지만 단순히 근로온라인 카지노 게임만으로 몰입도를 판단하는 것은 대표 중심적인 오류일 가능성이 크다
아래 내용에서는 일부러 구체적인 보상 이야기를 제외하고 몰입에 대해 다루었다.왜냐하면,보상을 논의하는 순간, 모든 상식적이고 논리적인 접근이 무의미해질 가능성이 크기 때문이다.몰입도를 논의하는 핵심은 단순한 보상이 아니라, "어떻게 하면 직원들이 자발적으로 몰입할 수 있는 환경을 만들 것인가?"에 있다.
과거와의 비교는 의미가 없다.
현재의 회사는 과거와는 완전히 다른 조직이다.매출과 인원 규모뿐만 아니라 사업의 영향력, 복잡성, 경쟁 환경, 그리고 고려해야 할 요소들까지 모든 것이 변했다.
회사가 성장할수록변수를 통제하는 것이 점점 어려워지고각 요소들이 서로 얽혀 있어, 개별 조정만으로는 최적의 결과를 내기 어려워진다.이러한 상황에서 단순히 근로온라인 카지노 게임을 늘리는 것이 성과 향상으로 직결될 것이라 기대하는 것은 위험한 접근이다.
❌ 단순한 근로온라인 카지노 게임 증대가 가져올 수 있는 부작용
1️⃣ 투입 대비 효율 저하 – 단순히 더 오래 일한다고 성과가 오르지 않음
2️⃣ 장기적인 부작용 – 임금 상승 압박, 인재 유출, 채용 경쟁력 약화
3️⃣ 조직 구조 변화 – 현재의 회사는 분업과 협업을 통해 운영됨 (과거처럼 한 사람이 모든 역할을 수행하는 방식이 아님)
즉, 과거처럼 "더 오래 일하면 성과가 오른다"는 논리는 현재의 조직에서는 적용되기 어렵다.
과거의 방식이 항상 최적이었던 것은 아니다. 초기에는 프로세스와 구조가 부족한 상태에서 단순한 근로온라인 카지노 게임 증가만으로 가시적인 성과를 냈을 수 있다. 하지만 그것이 지금도 최선의 방식인지는 다시 고민해야 한다.
성장한 조직에는 성장한 방식이 필요하다. 지금 필요한 것은 단순한 "노동 온라인 카지노 게임 증가"가 아니라, "조직 운영 방식의 변화"다
퍼포먼스에 대한 관점의 고도화가 필요하다.
그렇다면 회사 전체의 퍼포먼스를 어떻게 높일 수 있을까?거시적인 전략을 논하는 것이 부담스럽다면, 내부 리소스를 어떻게 활용할 것인지에 대한 퍼포먼스 관점의 고도화가 필요하다.
근로온라인 카지노 게임은 가장 쉽게 측정할 수 있는 지표이지만, 회사가 성장할수록 근로온라인 카지노 게임만으로는 설명할 수 없는 요소들이 많아진다.
이를 축구에 비유하면 다음과 같다.
조직이 성장할수록 단순한 투입이 아닌, 결과 중심의 사고방식으로 변화해야 한다.
많은 사람이 "근로온라인 카지노 게임 중심에서 퍼포먼스 중심으로 전환해야 한다"는 말에는 공감하지만, 이를 실천하는 것은 어렵다고 느낀다.하지만, 어려운 이유는 완벽한 전환을 한 번에 이루려 하기 때문이다.점진적인 변화가 가능하며, 시도조차 하지 않는 것은 변명에 불과하다.
◼️퍼포먼스 중심 경영이 어려운 핵심 이유
온라인 카지노 게임 중심 경영보다 훨씬 정교한 구조가 필요하다.
대표가 모든 것을 직접 설계할 필요는 없지만, 적절한 제도와 시스템이 필요하다.
◼️퍼포먼스 중심 체계: 어떻게 구축할 것인가?
1️⃣ 역할과 기대치를 명확히 설정한다
사업 전략에 따라 각 조직과 개인에게 구체적인 역할과 기대치를 부여해야 한다.
구성원들은 목표를 달성하기 위해 자기 개발도 진행할 수 있어야 한다.
리더는 경험과 객관적인 기준을 바탕으로 구성원의 퍼포먼스를 평가하고 피드백을 제공해야 한다.
2️⃣ 목표 달성이 어려운 경우, 근로온라인 카지노 게임 증가만이 답이 아니다
추가 인력이 필요한지, 목표 조정이 필요한지 논의가 필요하다.
근로온라인 카지노 게임 증가가 아니라, 효율적인 방법을 찾는 것이 중요하다.
3️⃣ 성과를 극대화하는 화학적 과정이 필요하다
퍼포먼스 향상은 단순한 물리적 현상이 아니다.
1+1 = 2가 아닌, 10 이상의 시너지를 만들어내는 구조를 만들어야 한다.
단순히 “더 열심히 해”라고 압박한다고 해결되는 문제가 아니다.
퍼포먼스와 근로온라인 카지노 게임: 오해와 현실
일부 대표들은IB(Investment Banking)나 컨설팅 펌 출신들의 높은 업무 몰입도를 부러워하며,"그들은 시키지 않아도 밤새고 주말에도 일한다. 우리도 근로온라인 카지노 게임을 늘려야 하지 않을까?"라는 생각을 한다.
하지만 중요한 것은 그들이 근로온라인 카지노 게임을 기준으로 일하는 것이 아니라, 퍼포먼스를 기준으로 일한다는 점이다. IB나 컨설팅 펌에서 근로온라인 카지노 게임만을 기준으로 평가한다면, 일반 직장인들과 다를 바 없을 것이다.
그들이 자발적으로 몰입하는 이유는 명확한 산출물, 기대되는 퍼포먼스, 그리고 데드라인이 존재하기 때문이다.이들은 주어진 목표를 달성하기 위해 주도적으로 온라인 카지노 게임을 관리하며 일한다.그리고 목표를 달성하면 그에 맞는 보상과 인정을 받으며, 자유롭게 휴식을 취하거나 근무온라인 카지노 게임을 조절할 수 있다.
또한, 일부 대표들은 일론 머스크나 엔비디아 젠슨 황의 "근로시간" 관련 발언을 인용하며, 시간을 더 투자해야 한다는 논리를 내세운다.그러나 여기서 핵심은 시간 자체가 아니라, 그 시간만큼의 퍼포먼스를 만들어내야 한다는 것이다.
✅중요한 전제
전문성과 생산성이 확보된 상태에서만 근로온라인 카지노 게임과 퍼포먼스가 정비례할 수 있다.
서양의 합리주의 철학에서는 업무 체계, 환경, 의미뿐만 아니라 그 일에 대한 보상까지 고려한다.
외국인들이 한국의 눈치 야근을 비합리적이라고 보는 이유도 여기에 있다.
✅ 한국에서의 문제점
외국계에서도 조직 내 정치는 존재하지만,그들은역할과 책임(R&R), 리소스를 둘러싼 갈등에 가깝다.
반면, 한국에서는 보여주기식 근무와 온라인 카지노 게임을 투자하는 것이 성실함으로 평가되는 문화가 문제다.
생산성을 고려하지 않은 근로온라인 카지노 게임 증가는 위험하다
근로온라인 카지노 게임을 무작정 늘리는 방식은 단기적으로는 효과가 있어 보일 수 있지만, 결국 임계점에 도달하면 급격한 하락세를 보인다. 이는 인간이기 때문이다.기계조차도 일정 온라인 카지노 게임 이상 과부하 상태로 가동하면 내구도가 한계에 다다르고, 결국 고장이 나 교체해야 하는 상황이 온다. 사람도 마찬가지다.
지속적으로 높은 퍼포먼스를 내는 조직이 되려면, 단순한 근로온라인 카지노 게임 투입이 아니라 효율적인 업무 방식과 퍼포먼스 중심의 사고방식이 필요하다. 결국 중요한 것은 "온라인 카지노 게임이 아니라 성과"다.
번외) 리더의 퍼포먼스 관리 Tip
성과를 높이는 방법은 단순히 근로온라인 카지노 게임을 늘리는 것이 아니다.
❌ 단순 근무온라인 카지노 게임 증가 → 생산성 향상 공식은 성립하지 않는다.
⭕ 업무 확장, 역할 조정, 목표 재설정을 통해 조직의 효율을 높이는 것이 핵심이다.
하지만 구성원의 역량, 업무 특성, 조직의 현황을 고려하지 않고, 단순히 "더 높은 성과를 내야 한다"는 압박만 가한다면, 이는 오히려 조직의 몰입도를 떨어뜨리고 역효과를 초래할 가능성이 크다.
1️⃣ 최적의 타이밍 고려 (Timing Optimization)
✔ 모든 시점이 업무 확장의 적기가 아니다.
✔ 조직의 성장 단계, 시장 환경, 내부 리소스 상태 등을 종합적으로 고려해야 한다.
✔ 성장 가능성이 높은 시점을 파악하고, 적절한 타이밍에 업무 확장을 진행해야 한다.
✅주의할 점
"지금 할 수 있으니 해보자" → 전략 없는 확장은 비효율적인 업무 증가로 이어질 수 있다( ❌)
"이 타이밍에 이 업무를 확장하면 더 큰 성과가 나올까?" → 성과를 극대화할 수 있는 최적의 시점을 고민해야 한다 (⭕)
✅예시
새로운 프로젝트를 도입할 때, 조직의 역량과 시장 타이밍을 고려하여 적절한 시작 시점을 결정해야 한다.
업무 확장 전에 현재 리소스와 우선순위를 점검하고, 조직의 변화 수용력을 평가해야 한다.
빠른 실행보다 적절한 타이밍에 맞춰 진행하는 것이 장기적인 성과에 더 유리하다.
2️⃣ 적절한 인재 배치 (Right Talent Placement)
✔ 적절한 사람에게 적절한 역할을 부여해야 조직의 성과가 극대화된다.
✔ 단순히 업무를 맡기는 것이 아니라, 해당 업무를 가장 효과적으로 수행할 수 있는 인재를 배치하는 것이 핵심이다.
✔ 성과를 내는 사람에게 추가 업무를 맡기는 것이 아니라, 조직 전체의 생산성을 고려한 인력 운영이 필요하다.
✅ 주의할 점
"가장 유능한 사람에게 모든 중요한 일을 몰아주자" → 특정 인력의 과부하, 조직 내 불균형 발생 (❌)
"각 구성원의 강점을 고려해 역할을 배분하고, 필요한 지원을 제공하자" → 조직의 지속 가능성과 성과 향상 (⭕)
✅ 예시
새로운 리더십 포지션을 만들 때, 단순히 경력만이 아니라 조직과의 핏(Fit), 리더십 스타일, 장기적인 기여도를 고려해야 한다.
프로젝트 팀을 구성할 때, 단순히 인원을 채우는 것이 아니라, 각 구성원의 역할과 강점을 분석한 후 배치해야 한다.
핵심 인재에게 업무를 과중하게 부여하는 것이 아니라, 조직 전체의 역량을 고르게 성장시키는 것이 중요하다.
3️⃣성과를 낼 수 있는 구조 설계 (Structured Performance System)
✔ 새로운 업무나 역할이 추가될 때, 단순히 부담을 분산하는 것이 아니라 성과를 극대화할 수 있는 체계적인 지원 시스템이 함께 구축되어야 한다.
✔ 업무 확장은 명확한 목표, 역할, 리소스가 뒷받침될 때만 효과적이다.
✔ 무작정 업무를 추가하는 것이 아니라, 성과를 낼 수 있는 환경을 먼저 설계하는 것이 중요하다.
✅주의할 점
"일을 더 주면 성과가 난다" → 비효율적인 업무 증가, 구성원 피로도 상승 (❌)
"성과를 낼 수 있는 조건을 먼저 만들고, 업무를 조정한다" → 목표 달성 가능성 증가 (⭕)
✅예시
새로운 프로젝트를 맡길 때, 단순히 "네가 해봐"가 아니라,목표, 리소스, 역할 분배를 명확히 정리한 후 업무를 부여해야 한다.
업무 수행에 필요한 지원(시스템, 인력, 교육)이 갖춰져야 성과가 극대화될 수 있다.
4️⃣ 동기부여와 조직 몰입도 유지 (Employee Motivation & Engagement)
✔ 단순한 업무 배분이 아니라, 구성원들이 몰입할 수 있는 환경을 조성하는 것이 리더의 핵심 역할이다.
✔ 성과를 높이려면 단순한 목표 조정이 아니라 구성원들이 동기부여될 수 있는 시스템이 함께 마련되어야 한다.
✔ 조직의 지속 가능성을 위해 성과 관리와 동기부여 전략이 균형을 이루어야 한다.
✅주의할 점
일방적인 목표 상향 조정 → 구성원의 피로도 증가, 성과 저하
성과를 위한 지원과 동기부여 병행 → 지속적인 몰입과 성과 유지
✅예시
목표를 조정할 때, 성과를 인정하고 보상 체계를 함께 설계하는 것이 중요하다.
단순히 "성과가 나야 보상을 준다"가 아니라,"성과를 낼 수 있는 환경을 먼저 만들고, 이를 통해 성과를 유도한다."
리더의 역할은 단순히 업무를 배분하는 것이 아니라 "많이 일하게 하는 것"이 아니라, "성과를 극대화할 타이밍과 방향성을 설정하는 것"이 핵심이다. 그리고 업무를 확장할 때는 반드시 성과를 낼 수 있는 체계를 함께 설계해야 한다.
결국, 리더는 "업무 지시자"가 아니라, "조직이 최상의 퍼포먼스를 발휘할 수 있는 환경을 조성하는 설계자"이어야 한다.
한국 노동환경은 무시할 수 없다
마지막으로 한국 노동환경은 글로벌 시장과 비교해도 매우 독특하다. 대부분의 국가들이 근로자의 인권과 생명권 보호를 위한 기본적인 법적 장치를 마련해두고 있지만, 한국은 그보다 더 세부적이고 보수적인 노동 규정을 유지하고 있다. 최근 많은 기업들이 근로온라인 카지노 게임을 보다 유연하게 조정할 수 있도록 법 개정을 요구하고 있지만, 이를 현실화하는 과정에서 여러 장벽이 존재하는 것이 현실이다.
1️⃣ 52온라인 카지노 게임 근무제는 기업 입장에서 ‘변수’가 아니라 ‘전제 조건’이다
근로기준법에 따라 52온라인 카지노 게임 근무제는 이미 법적으로 고정된 요소다. 기업은 이를 선택할 수 있는 옵션이 아니라, 기본 전제(Constraint)로 두고 운영 전략을 수립해야 한다.
✅ 조정 가능한 요소 : 채용 인원 조정, 업무 분배 및 역할 최적화, 생산성 향상을 위한 자동화 도입, 리모트 근무 및 탄력근무제 활용
✅ 조정 불가능한 요소 : 52온라인 카지노 게임 근무제, 최저임금 및 법정 복리후생, 법정 공휴일 및 휴가 제도
즉, “이 법이 맞는가 틀리는가”를 논하는 것이 HR의 역할이 아니다. "이 법이 기업 운영과 인사관리에 미치는 영향을 최소화하면서, 어떻게 실질적인 생산성을 극대화할 것인가?" 이것이 실무 HR 담당자들의 현실적인 고민이다.
2️⃣ 근로온라인 카지노 게임 문제는 기업 생산성의 문제가 아니다
근로온라인 카지노 게임 문제는 단순히 기업의 생산성만으로 판단할 수 있는 것이 아니다. 노동환경이 개인의 삶에 미치는 영향은 다음과 같이 복합적이다.
✅ 삶의 질 → 근로온라인 카지노 게임이 길어질수록 개인의 여가 온라인 카지노 게임이 줄어들고, 일과 삶의 균형(Work-LiBalance)이 무너질 가능성이 크다.
✅ 정신 건강 → 과로와 직무 스트레스가 누적되면 번아웃(Burnout) 위험이 증가한다.
✅ 가족 계획 → 높은 근로 강도는 저출산 문제와 연결될 가능성이 크다.
✅ 내수 경제 → 장온라인 카지노 게임 노동이 지속되면 소비 여력이 줄어들어, 소비 활동이 위축될 수 있다.
✅ 의료 시스템 → 장온라인 카지노 게임 노동으로 건강이 악화되면 의료비 지출 증가로 이어질 수 있다.
✅ 세금 구조 → 노동 환경의 변화는 세금 및 복지 정책에도 영향을 미친다.
이처럼 근로온라인 카지노 게임 문제는 기업의 운영 효율성뿐만 아니라, 사회 전반의 시스템에도 영향을 미치는 요소다. 단순한 기업 정책이 아니라 국가 경제 및 복지 체계와 연결된 문제이므로, 단순히 ‘유연 근무제’를 도입한다고 해결될 수 있는 문제가 아니다.
3️⃣ 한국의 노동환경은 법적 규제와 정치적 요소까지 고려해야 한다
한국의 가장 큰 특수성은 자본주의와 시장경제를 표방하면서도 정부의 규제와 통제력이 기업의 자율성보다 강하다는 점이다. 기업이 근로온라인 카지노 게임을 유연하게 조정하려고 해도 법적 규제와 정치적 이슈가 장애물이 되는 경우가 많다.
[예시]
• 52온라인 카지노 게임 근무제는 단순한 근로온라인 카지노 게임 조정이 아니라, 사회적 합의를 통해 만들어진 제도다.
• 노동온라인 카지노 게임 조정은 경제, 노동시장, 정치적 환경과 맞물려 있기 때문에, 기업이 독자적으로 바꾸기 어렵다.
• 정치적 이슈로 인해, 기업이 유연 근무제를 도입하려 해도 정부 정책 변화에 따라 쉽게 흔들릴 수 있다.
따라서 기업이 노동 관련 전략을 세울 때는 법적 안정성을 우선시하고, 장기적인 관점에서 접근하는 것이 중요하다.
4️⃣근로온라인 카지노 게임을 변칙적으로 적용하는 것은 큰 리스크를 초래할 수 있다
나는 HR 담당자로서 원칙과 기준을 강조하기보다는 문제 해결 관점에서 유연한 접근을 선호하는 편이다.
하지만 근로온라인 카지노 게임 문제만큼은 가능하면 덜 유연하게 다루는 것이 바람직하다. 왜냐하면
✔ 근로온라인 카지노 게임은 가장 단순하고 보수적인 기준이기 때문이다.
✔ 이를 변칙적으로 적용하려 하면 할수록 법적 리스크가 커지고, 기업 운영이 복잡해진다.
✔ 근로온라인 카지노 게임을 유연하게 조정한다고 해서 근본적인 문제 해결로 이어지는 것은 아니다.
✔ 오히려 예측 가능성을 해치고, 불확실성을 증가시킬 가능성이 크다.
특히 한국에서는 노동환경과 인권 이슈가 단순한 기업 내부 정책이 아니라, 사회적·정치적 맥락과 강하게 연결된다. 즉, 기업이 근로온라인 카지노 게임을 조정하는 것은 단순한 기업 운영 문제가 아니라, 사회적·정치적 요소까지 고려해야 하는 복합적인 이슈라는 점을 간과해서는 안 된다.
근로시간 문제는 스타트업부터 대기업까지 모든 대표들이 고민하는 공통 이슈다.회사의 생존과 성장을 위해 구성원들이 조금 더 일해주면 좋겠다는 기대는 대표라면 누구나 가질 수 있다.문제는 이 기대가 잘못된 방향으로 변질될 가능성이 있다는 것이다.
✅ 근로온라인 카지노 게임 연장을 당연하게 여기는 문화가 형성되면?
처음엔 몰입도를 높이는 것처럼 보이지만, 장기적으로는 조직의 피로도를 증가시킨다.
성과 창출보다는 "얼마나 오래 일했는가"가 평가 기준이 되는 비효율적인 구조가 될 수 있다.
✅ 대표가 "구성원들이 예전처럼 열정적으로 야근하지 않는다"고 불만을 가지면?
회사가 성장하면서 업무 구조, 조직문화, 시장 환경이 달라졌다는 사실을 간과하는 것이다.
초창기에는 단순한 노력과 투입 온라인 카지노 게임만으로도 성과가 나왔지만, 회사가 성장하면 생산성과 효율성을 고려한 전략적인 접근이 필요하다.
이처럼 단순한 "더 오래 일하면 성과가 날 것"이라는 믿음은 위험하다. 또한구성원과의 신뢰를 해치지 않기 위해 다음과 같은 요소들이 전제되어야 한다.
이 요소들이 빠진 채, “더 오래 일하면 성과가 나올 것이다”라는 막연한 기대는 오히려 조직에 독이 된다.이는 대표를 구성원들에게 ‘나쁜 리더’로 보이게 만들 가능성이 크다.
근로온라인 카지노 게임과 몰입(성과)의 관계는 조직의 성장 단계에 따라 달라진다.
초창기에는 "일을 많이 하면 성과가 나는" 단순한 구조였지만,조직이 커질수록 근로온라인 카지노 게임이 아니라 효율성과 생산성이 중요해진다.마지막 단계에서는 업무 투입 대비 아웃풋(성과)의 최적화가 필요하다.
우리는 AI와 자동화를 활용해 업무 효율성을 높이는 시대를 이야기하지만, 여전히 많은 기업들이 ‘농경사회적 방식’(= 장온라인 카지노 게임 노동을 통한 성과 창출)에 의존하고 있다.단순히 근로온라인 카지노 게임을 늘리는 방식은 더 이상 효과적이지 않다.기업이 지속적으로 성장하기 위해 고민해야 할 것은 다음과 같다.
✔ 어떤 방식으로 일할 것인가? → 업무 효율성을 높이는 체계적 방식 필요
✔ 어떤 성과를 낼 것인가? → 결과 중심의 사고방식으로 전환해야 함
✔ 어떤 시스템을 도입할 것인가? → AI, 자동화, 데이터 기반 업무 방식 고려
단순히 "더 오래 일해야 한다"는 접근법만으로는 회사가 성장할 수 없다. 오히려 구성원의 동기를 저하시킬 위험이 크다. 핵심은 근로온라인 카지노 게임이 아니라 퍼포먼스(성과)다.이를 위해 회사는 ‘중간 과정’에서 경영 체계, 생산성, 효율성, 보상 시스템을 체계적으로 구축해야 한다.이 과정이 빠지면, AI 시대가 오더라도 기업은 여전히 ‘비효율적인 장온라인 카지노 게임 노동’에 의존하는 낡은 방식에서 벗어나지 못할 것이다.
