[iid] 카지노 게임 무용론의 극복 : 카지노 게임 v3.0
이드의 HR 커피챗 시리즈
[Edited by iid the HRer]
※ 내가 쓰는 글들은 아주 개인적인 경험에 근거한 지극히 개인적 의견이니 편하게 봐주면 좋겠다.
나랑 평소 친하거나 내 글을 읽어본 이들은 알겠지만 나와 가장 거리가 먼 영역 중 하나가 바로 카지노 게임라는 것을 알 것이다.
아이러니하게도 내가 몸담았던 회사들 대부분이 카지노 게임에 깊은 관심을 가지고 있었고, 카지노 게임로도 유명했다. 각 회사에서 HR리더로 일하며 해당 카지노 게임를 기반으로 전체 HR을 운영하고 전파했지만, 개인적으로는 카지노 게임에 대해 다소 현실적인 관점을 가지고 있어서 기존 아티클에서는 크게 다루지 않았다.
그러던 중 HR 지인으로부터 강연 요청을 받았고, 이를 자기 변화의 기회로 삼아 수락했다.아래 내용은2025 Employer Branding Summit에서발표한 장표를 설명한 내용이다.
주제 선정부터 많은 고민이 있었다. 다른 연사들의 주제를 보며 가볍게 개념적으로 접근할까 생각했지만, 그러면 개인적 신념에 부합하지 않을 것 같았다—정확히 말하면 부끄러울 것 같았다. 반대로 브런치에서처럼 강하고 직설적인 어조를 사용하면 강연장의 분위기가 무거워질 것 같아 걱정됐다.
결국, 중도적인 접근을 택하기로 했다. ‘카지노 게임 무용론의 극복—카지노 게임 v3.0’이라는 주제를 통해 카지노 게임의 필요성과 의미를 새롭게 조명하고자 한다.
먼저, 간단한 질문으로 시작해 보자.
"카지노 게임란 무엇인가? 조직에 왜 필요한가?"
이 질문은 단순하면서도 본질적이기에 오히려 답하기 어려운 질문이다. 과연 카지노 게임에 대한 고민이 최근 스타트업 카지노 게임가 유행하면서 새롭게 등장한 것일까? 나는 그렇지 않다고 본다. ‘카지노 게임’라는 용어가 최근 들어 주목받고 있을 뿐, 사실 오래전부터 모든 회사와 조직에는 각자의 핵심 철학과 구성원들이 공유하는 가치가 존재해 왔다. 그리고 회사가 성장하면서 이러한 정신과 가치의 의미와 필요성은 끊임없이 질문되어 왔다.
이 과정은 인간의 성장과도 닮아 있다. 인간이 자아를 형성하기 위해 끊임없이 자기 성찰과 경험을 반복하듯, 조직 또한 성장하면서 문화와 가치를 재정립해 나간다. 다만, 조직은 개인보다 훨씬 많은 사람들이 관계를 맺고 있으며, 영리 활동을 전제로 한다는 점에서 훨씬 복잡한 양상을 띠게 된다.
본론에 들어가기에 앞서, 흥미로운 데이터를 공유하고자 한다. 한국과 미국의 시가총액 상위 기업 및 주목받는 스타트업 약 20개를 선정해 블라인드(Blind)와 글라스도어(Glassdoor)의 기업 평점을 분석했다.
블라인드는 5개, 글라스도어는 6개 영역으로 기업을 평가하는데, 비교의 일관성을 유지하기 위해 ‘Diversity & Inclusion(다양성과 포용성)’ 영역은 제외했다. 한국에서는 해당 개념의 이해도가 상대적으로 낮아 의미 있는 평가가 어렵다고 판단했기 때문이다.
데이터 정리 과정은 다소 번거로웠지만, 흥미로운 작업이었다. 분석 방법은 다음과 같다.
✅5가지 평가 영역(경영진, 커리어 발전, 급여/복지, 카지노 게임, 일과 삶의 균형)으로 비교
✅각 영역에서 최고 평점은 파란색(강점), 최저 평점은 붉은색(취약점)으로 표시
✅5개 영역의 평균을 종합 평점으로 산출
✅블라인드와 글라스도어는 각각 다른 플랫폼이며, 이용자층과 국가가 다르지만 표준편차는 유지
✅전·현직 구성원의 주관적 평가로 완벽한 객관성은 기대하기 어렵지만, 대수의 법칙(law of large numbers)에 따라 전반적인 경향성은 분석 가능
[데이터에서 발견한 주요 시사점]
▶ 한국이 미국보다 전반적으로 평점이 낮다.
이는 표준편차 조정 없이 분석한 결과로, 국가별 문화 차이, 기업에 대한 인식, 플랫폼 이용자 성향 등 여러 변수가 작용했을 가능성이 크다. 따라서 단순한 수치 비교보다는 전반적인 경향성 파악에 초점을 맞췄다.
▶ 한국의 대기업들의 평점이 특히 낮다
한국 대기업은 여전히 취업 선호도가 높지만, 평점이 유독 낮은 특징을 보인다.허즈버그의 동기-위생 이론(Two-Factor Theory)을 적용해 보면, 대기업은위생 요인(급여, 복지 등)에서는 강점을 보이지만, 동기 요인(성장, 발전 등)에서는 약점을 드러낸다.특히 블라인드는 동기 요인이 더 큰 영향을 미치는 플랫폼으로 보이며, 대기업 직원들의 제한된 경험과 낮은 플랫폼 참여도도 영향을 미쳤을 가능성이 있다.
▶ 경영진 평가
한국은 유독 경영진에 낮은 평점을 준다.
이 부분은 단순히 "한국의 경영진이 경직된 의사결정을 한다"는 교과서적인 답변으로 설명하고 싶지 않다.10년 전이라면 모를까, 2025년 현재 한국의 경영 문화도 상당히 변화했다고 본다.
내 관점으로 보면, 한국 사회는 여전히 유교적 전통과 동양철학적 가치관이 반영된 리더상을 기대하는 경향이 있다.동양적 리더는 단순한 경영 성과뿐만 아니라 인격의 성숙도, 이해관계자 간의 균형, 윤리적 리더십을 기대받는다. 따라서 경영 성과가 좋아도 인격적 성숙이나 모두를 만족시키는 해결책을 내놓지 못하면 낮은 평가를 받기 쉽다.여전히 노사관계가 대립적이고 이분법적인 시각이 남아 있는 점도 경영진에 대한 부정적 평가를 유도할 가능성이 있다.
미국 기업도 경영진에 대한 평점이 낮은 곳이 있지만, 상대적으로 적다.
미국에서는 경영진의 인격적 성숙도보다는 비전과 의사결정 능력을 더 중시하는 경향이 있다.
특히, 구글이 경영진 평가에서 낮은 점수를 받은 점과한국 정서상 성향이 뚜렷한 테슬라나 엔비디아의 경영진 적어도 약점으로 평가되지는 않은 점은 인상적이다.이를 볼 때, 미국에서는 경영진의 성과와 전략적 판단 능력을 평가의 핵심 요소로 본다고 해석할 수 있다.
※ 당근과 두나무가 경영진 영역에서 굉장히 높은 점수를 받고 있는데 이 부분은 한국 기업들은 잡플래닛/블라인드 관리를 많이 하기에 신뢰도가 높지 않은 데이터로 처리하였다.
▶ 커리어 평가
한국과 미국 모두 커리어 발전을 강점으로 평가한 기업이 많지 않다.
한국에서는 대체로 대기업보다는 스타트업들이 높은 평점을 보였지만, 커리어 발전이 강점으로 인식되지 않는 이유는 두 가지로 볼 수 있다.
① 급여/복지, 일과 삶의 균형이 더 중요한 요소로 작용
② 회사에서 제공하는 커리어 성장보다 개인의 자기 주도적 성장이 강조되는 시대적 흐름
미국에서도 전통적인 대기업(예: JP모건)이 커리어 발전에서 높은 평가를 받은 점은 흥미로운 요소다. 한국에서도 이직 문화가 확산되었지만, 미국에서는 과거 GE, IBM처럼 "한 회사에서 커리어를 성장시키는 것"보다는 스스로 이직과 학습을 통해 경력을 쌓는 경향이 강하다.
▶카지노 게임 평가
한국은 카지노 게임의 강점과 약점이 뚜렷하지 않다.
이 현상은 두 가지 방식으로 해석할 수 있다.
•카지노 게임가 기본 인프라처럼 평준화되었다.한국에서는 어느 정도 보편적 요소가 되어 있어, 구성원들에게 차별화된 강점으로 인식되지 않는다. 마치 한국의 통신 인프라가 뛰어나지만, 특별한 장점으로 체감되지 않는 것과 유사하다.
•카지노 게임의 중요성이 강조되지만, 실질적인 영향력이 부족하다.카지노 게임는 브랜드 차원에서 강조되지만, 구성원들의 실질적인 업무 경험에 미치는 영향이 적거나 기대 대비 부족할 수 있다.(소비자 조사에서는 긍정적 반응을 얻었지만 실제 시장에서는 실패한 '뉴코크' 사례)
미국에서는 카지노 게임를 강점으로 평가하는 기업이 많다.
•미국에서는 오래된 기업들도 카지노 게임를 강점으로 평가받는 경우가 많다.
•반면, 한국에서 카지노 게임로 유명한 구글, 넷플릭스, 아마존, 테슬라, 애플, 메타 등의 기업이 카지노 게임보다 급여/복지가 강점으로 인식되는 점이 흥미롭다.
•이는 카지노 게임가 회사 선택 시 중요한 요소일 수는 있지만, 근무 후 만족도에는 직접적인 영향을 미치지 않을 수도 있음을 의미한다.
▶ 일과 삶 균형 & 급여/복지 평가
한국은 ‘일과 삶의 균형’이 강점으로 평가되는 경우가 많다.
•대기업이나 상대적으로 안정적인 회사들이 높은 평점을 받았다.
•하지만 워라밸이 강점인 회사가 지속 성장하기 위해서는, 고부가가치 사업 모델이나 효율적인 운영 체계가 필수적이다.그렇지 않다면 회사의 상황과 구성원들의 인식 사이에서 지속적으로 갈등이 발생하며 이 또한 이슈가 된다.
미국에서는 워라밸보다는 성과 중심적 기업이 많다.
•미국 기업들은 워라밸을 약점으로 평가하는 경우가 많고, 급여/복지를 강점으로 꼽는 경향이 있다.
•이는 성과 중심적인 보상 체계를 선호하는 문화와 맞닿아 있으며, 일한 만큼 보상받는 구조로 볼 수 있다.
•워라밸을 근로시간 관점으로 본다면 위생요인에 가깝지만, 보상으로 대체될 수 있고 그럼에도 일하고 싶은 회사로 인지된다면 이는동기요인으로 봐야 한다.
한국 기업들은 카지노 게임를 강조하지만, 다음과 같은 의문이 남는다.
✅왜 구성원들은 카지노 게임를 회사의 강점이나 약점으로 인식하지 않을까?
✅카지노 게임 외부 브랜딩과 투자 대비 내부 만족도는 왜 낮을까?
✅카지노 게임는 회사의 매출과 수익에 실질적인 영향을 미칠까?
✅대기업의 취업 선호도와 카지노 게임 평점이 왜 큰 차이를 보일까?
[카지노 게임의 흐름과 변화]
개인적으로 ‘카지노 게임’라는 개념이 본격적으로 주목받고 강조된 시기는 스타트업 붐과 함께였다고 생각한다. 하지만 기업마다 고유한 정신과 가치는 한국에서도 오래전부터 존재했다.다만, 과거의 모든 내용을 정리하기는 어려우므로, 카지노 게임가 다시 유행하기 시작한 시점부터 살펴보고자 한다
▶ 카지노 게임에 대한 재인식 (ver 1.0)
•구글, 애플, 아마존, 넷플릭스 등 미국 스타트업들의 성공 스토리와 함께 전파된 ‘Culture Deck’
•한국에서도 카지노 게임가 기존의 애사심, 단합, 로열티 같은 수단이 아니라, 독립적인 경영 요소로서 중요성을 갖기 시작
✅카지노 게임는 개별 기업의 특성을 반영하기보다, 글로벌 성공 사례를 벤치마킹하는 형태로 확산
▶ 카지노 게임에 대한 브랜딩 (ver 2.0)
•카지노 게임가 유행하면서, 각 기업이 카지노 게임 메시지를 정리하고 이를 내·외부에 적극적으로 알리기 시작
•단순한 문구 수준을 넘어, 콘텐츠, 복지제도, HR제도, 이벤트 등 다양한 방식으로 카지노 게임를 브랜딩
•초기에는 스타트업 중심이었지만, 대기업들도 참여하면서 각자의 카지노 게임를 더욱 매력적으로 보이기 위한 경쟁이 심화
•경쟁이 심화될수록 카지노 게임 메시지가 상향 평준화됨
- 토스의 성과지향적 문화, 클래스101의 평어 문화 같은 예외적인 사례가 있지만,
- 대부분 기업들이 수평적 문화, 솔직함, 책임감, 오너십 등 유사한 가치를 강조
- 개별 기업의 차별성이 약해지면서 카지노 게임가 오히려 브랜드 홍보 도구로 전락
✅카지노 게임는 기업의 ‘내재적 가치’라기보다 ‘외부 브랜딩 도구’로 활용
▶ 카지노 게임에 대한 챌린지 → 무용론의 대두
•미국 스타트업의 성공 사례를 따라 카지노 게임에 많은 투자를 했으나, 실질적인 성과가 뚜렷하지 않음.구성원들의 불만과 이직이 여전하고, 카지노 게임가 기업 성과에 미치는 직접적인 연관성이 불분명
•카지노 게임 투자가 경영 활동의 본질적 요소인지, ROI(투자 대비 효과) 관점에서 재검토해야 할 시점이 도래
•기업들이 카지노 게임에 대한 고민과 반성을 시작하던 와중, 글로벌 경제 침체가 발생.특히 스타트업 업계가 큰 타격을 받으며, 투자 유치와 경영이 더욱 어려워짐.
•기업 생존이 최우선 과제가 되면서, 한정된 자원(인력, 시간, 예산 등) 내에서 카지노 게임의 우선순위가 급격히 낮아짐
•ver 2.0에서 과도한 브랜딩 경쟁으로 인해 카지노 게임 메시지가 현실과 괴리.경제 위기로 인해 기업들이 어려움을 겪으며,겉으로 홍보했던 카지노 게임와 실제 조직 운영의 간극이 더욱 커짐
✅그러면 이런 상황에서 카지노 게임는 왜 필요한가?
✅회사가 어려운 시기에 카지노 게임는 어떤 도움이 되는가?
[카지노 게임 ver 3.0: 의미와 포지셔닝]
나는 개인적으로정반합(正反合) 논리를 선호하는 편이다. 그렇다면 ver 3.0의 카지노 게임는 어떤 모습이어야 할까?
① 한국: 카지노 게임와 기업 이미지의 관계
2014년, 대학내일에서 흥미로운 설문조사를 진행했다. 취업 준비생과 대학생들을 대상으로 한국 대기업들의 이미지를 분석했는데, 연령, 성별, 성격, 스타일, 음주 문화 등 매우 세부적인 항목까지 포함되었다.놀라운 점은, 이 조사에서 각 기업의 이미지가 선명하게 드러났다는 것이다.
7년이 지난 2021년, 같은 조사가 대학내일과 잡코리아의 협업으로 다시 진행되었다. 하지만 대부분의 기업 이미지는 변하지 않았다. 세부적인 차이는 있었지만, 전체적인 틀은 그대로였다.7년이라는 시간 동안 많은 대기업들이 경영권 승계를 완료했고, 수많은 미션과 비전, 핵심가치들이 새롭게 선포됐음에도 말이다.이러한 결과를 보며, 나는 다음과 같은 의문을 품었다.
“과연 기업의 이미지와 카지노 게임는 분리될 수 있을까?”
카지노 게임는 단순한 내부 운영 방침이 아니다. 기업 브랜딩의 핵심 요소이며, 그 결과물이 브랜드 이미지로 드러난다. 회사가 원하는 방향으로 이미지를 구축할 수는 있지만, 오랜 세월에 걸쳐 형성된 기업의 근본적인 문화는 쉽게 변하지 않는다.
그렇다면, 기업의 카지노 게임는 어디에서 비롯될까?이 질문에 대한 답은 각 기업 창업자의 창업 이념에서 찾을 수 있다.과거 창업자들이 내세운 경영 철학을 보면 다소 촌스러워 보일 수도 있다. 하지만 그들이 설정한 핵심 정신은 현재까지도 기업 경영의 근본적인 원칙으로 작동하고 있다.성과나 프로세스의 정교함, 소통 방식 등은 HR 제도로 충분히 해결할 수 있다.
예를 들어,삼성은 1940년대 창립 이후 상사(商社)에서 IT 기업으로 변모했지만, 근본적인 창업 이념은 변하지 않았다.현대차는 친환경 모빌리티 시대를 맞이했지만, 근면, 검소, 친애(親愛)의 정신은 오히려 더 독특한 차별점이 될 수 있다.
그런데 왜 우리는 현대차의 ‘근면과 검소’는 촌스럽다고 여기면서, 아마존의 문짝 책상은 멋지다고 생각하는 걸까?
② 미국: 카지노 게임는 기업의 전략적 선택
2011년, 즉 14년 전의 미국 사례를 살펴보자.당시 미국 빅테크 기업들의 커뮤니케이션 및 의사결정 구조를 도식화한 자료가 공개되었다.이 자료는 단순한 조직도를 넘어, 각 기업이 어떤 방식으로 운영되고, 어떤 의사결정 원칙을 따르는지를 명확하게 보여준다.
✅구글은 개방적이고 수평적인 구조
✅애플은 강력한 중앙집권적 의사결정
✅마이크로소프트는 관료적이면서도 내부 경쟁이 치열한 구조
이러한 카지노 게임는 옳고 그름을 판단할 수 없다.각 기업의 산업, 비즈니스 모델, CEO의 철학, 프로세스, 고객 특성이 복합적으로 반영된 결과물이기 때문이다.단, 카지노 게임도 기업의 전략적 선택이므로, 필요할 때 변화를 주어야 한다.
•예를 들어, 2011년 당시 마이크로소프트는 조직이기주의와 사일로(Silo) 현상으로 문제가 발생했으며, 이후 상시 평가제도 도입 등의 카지노 게임 개혁을 진행했다.
•반대로, 기업이 지나치게 안정적이고 긴장감이 부족하면, 의도적으로 내부 경쟁을 조성하는 것도 하나의 전략적 선택이 될 수 있다.
이러한 카지노 게임 도식도는 단순한 기업 운영 원칙이 아니다.각 기업의 ‘이념’이 실질적인 운영 시스템과 연결되는 방식을 보여주는 것이며, 이는 기업의 생존과 성장에 직접적인 영향을 미친다.
③ CEO와 카지노 게임는 분리될 수 없다
우리가 잘 아는 글로벌 CEO들을 떠올려 보자.그들은 업계에서 존경받는 경영자이지만, 반드시 ‘좋은 사람’이라고 할 수 있을까?이들의 사생활은 차치하더라도,경영 철학과 SNS 발언만 봐도 강한 주관과 독특한 스타일이 드러난다.이러한 뚜렷한 주관이 결국 회사의 색깔과 카지노 게임를 형성한다.
만약 그들이 한국에서 활동했다면, 대중의 비판을 받고 공개 사과를 해야 했을 수도 있다. 하지만 나는 경영자는 ‘좋음’과 ‘나쁨’의 기준이 아니라, 기업의 성장 가능성을 만들어내는 능력으로 평가되어야 한다고 본다.
✅물론 지속 가능한 성장을 위해 컴플라이언스(Compliance) 기준을 충족해야 하지만, 도덕적·윤리적 판단과는 구분되어야 한다.
✅심지어 인간 존중의 가치조차도 ‘회사의 관점’에서 해석될 필요가 있다.
이는 단순히 미국식 경영을 옹호하는 것이 아니다.우리가 카지노 게임를 논할 때, 형식적인 틀에 갇혀 오히려 본질을 놓치고 있는 것은 아닌지 돌아봐야 한다.
카지노 게임는 CEO와 분리될 수 없으며, 이는 곧 “CEO는 어떤 모습이어야 하는가?” 혹은 “어떤 경영관을 가져야 하는가?”라는 근본적인 질문으로 이어진다.
[카지노 게임 ver 3.0 : 전략적 카지노 게임로의 전환]
나는 대학 시절부터 전략적 인사관리(Strategic Human Resources Management, SHRM) 개념을 접해왔다. 약 20여 년이 지난 지금도 이 개념은 여전히 유효하다.
SHRM은 HR이 단순한 기능적 역할을 넘어, 회사의 전략과 연계되어 주도적으로 방향을 설정하고 대응해야 한다는 개념이다. 이는 내가 자주 이야기하는 HRBP(HR Business Partner) 개념과도 유사하다.
카지노 게임는 경영 전략과 분리될 수 없다
카지노 게임는 HR과 별개가 아니다. 때로는 HR의 하위 개념이 될 수도, 상위 개념이 될 수도 있다.
그럼에도 불구하고, 여전히 카지노 게임는 경영 전략과는 별개로, 단순히 ‘순수하고 이상적인 영역’으로 여겨지는 경우가 많다.나는 카지노 게임도 전략적이어야 한다고 생각한다. 단순한 ‘브랜딩’이 아니라, 실질적인 기업 운영 요소로 작동해야 한다.우리가 ‘전략적 인사관리’에서 HR을 Culture로 바꿔도 여전히 유효해야 한다.
결국, 카지노 게임도 Strategic HR과 동일한 역할을 수행할 수 있어야 한다.
✅ 카지노 게임는 단순한 복지나 가치 선언이 아니다.
✅ 카지노 게임는 경영 전략과 맞물려야 하며, 회사의 지속적인 성장과 성과에 기여해야 한다.
✅ 카지노 게임가 전략적이지 않다면, 그것은 단순한 미사여구에 불과하다.
카지노 게임는 기업의 핵심 역량과 성과에 기여해야 한다
카지노 게임는 기업의 산업·비즈니스 모델·경영 전략·고객·역사를 종합적으로 고려해야 한다.과거처럼 대중적이고 인기 있는 카지노 게임는 더 이상 유효하지 않다.다른 기업을 의식하는 것이 아니라,자사의 핵심 역량과 성과에 기여할 수 있는 구체적인 문화가 필요하다.
모두를 만족시키려 하면 아무도 만족하지 못한다
카지노 게임는 색깔이 분명해야 한다.강점도 약점도 없는 카지노 게임는 결국 구성원들에게 의미 없는 요소가 된다.HR에서 ‘미움받을 용기’란 일부러 나쁜 것을 선택하는 것이 아니라,자신과 맞지 않는 사람들이 선택하지 않을 수 있는 경계를 만드는 용기를 의미한다.그리고 이것이 조직의 고유함(Unique) 형성의 시작이다.
① 산업별 최적의 카지노 게임를 고민해야 한다.
어떤 카지노 게임가 가장 효과적인지에 대한 고민은 과거보다 훨씬 더 심도 깊게 이루어져야 한다. 이를 위해서는 비즈니스와 사람에 대한 깊은 이해가 필수적이다.
✅ 제조업
효율성·안정성·신속성이 중요한 만큼, 하향식 의사결정이 더 적합할 수 있다.대신, 명확한 일정에 따른 휴식 보장과 균등한 성과 공유가 더 효과적이다.
창의성이 중요한 영역이 있다면, 본업과 분리하여 별도의 환경에서 관리할 수도 있다.예를 들어, 일본 ‘미라이공업’은 본 업무는 철저히 효율적으로 운영하면서, 창의적 아이디어는 업무 외 영역에서 다룬다.
✅ IT 기업
창의성과 유연성이 핵심이므로, 수평적이고 실험적인 카지노 게임가 필요할 가능성이 크다.
다만, 수평적 조직이라고 해도 의사결정의 속도와 명확성은 유지되어야 한다.
조직의 체계가 고도화될수록, 운영 매뉴얼은 오히려 단순해질 수 있다.하지만 이를 실행하는 과정에서 요구되는 배경지식과 경험은 더욱 많아진다.즉, 효과적인 카지노 게임 구축을 위해서는 단순한 매뉴얼 정립이 아니라, 실제 실행할 수 있는 역량과 경험이 뒷받침되어야 한다.
② 상식 수준은 반드시 반영해야 한다.
✅상식은 절대적인 개념이 아니라, 상대적인 개념이다.
특히 시니어 혹은 고성과자들에게는 현실적인 괴리감을 주는 영역이기도 하다.허즈버그의 위생요인(Hygiene Factor)과 동기요인(Motivator Factor)을 적용해 보면나는 ‘상식’이 위생요인에 가깝다고 생각한다.왜냐하면 회사 내에서 비상식적인 요소가 발생했을 때,우리가 느끼는 감정은 단순한 ‘아쉬움’이 아니라 ‘불만’ 혹은 ‘혐오’에 가깝기 때문이다.
✅회사에서 준수해야 할 ‘상식’은 대표의 기준이 아니다.
물론, 대표의 경영철학이 카지노 게임와 전략에 반영되는 것은 당연하다. 하지만 기업이 준수해야 할 ‘상식’은 사회가 기대하는 수준에 기초해야 한다. 이러한 상식이 동기요인이 아닌 이유는, 하면 좋은 가치나 복지는 ‘상식’이 아니기 때문이다.
예를 들어, 코로나 시대로 인해 급부상했던 재택근무를 보자.이는 언젠가는 또 변화할 수 있으며, 현재 기준으로 보면 위생요인이 아니라 동기요인에 가깝다. 즉, 있으면 좋은 것이지만 필수적인 ‘상식’이라고 보기는 어렵다.물론, 직원들 개개인의 입장에서는 다르게 인식될 수도 있다.
✅반드시 준수해야 할 상식(위생요인)의 기준
반면, 다음과 같은 요소들은 단순한 ‘좋은 제도’가 아니라, 기업이 기본적으로 충족해야 할 위생요인에 해당한다.
-남녀평등,소수 가치에 대한 존중,모성 보호,최소한의 인격적 존중,성과 기반이 아닌 눈치성 야근 및 일방적인 근무 지시 등
이런 요소들은 언뜻 보면 동기요인처럼 보일 수 있지만, 실제로 기업이 이를 지키지 않을 경우 구성원들이 느끼는 감정은 아쉬움이 아니라 ‘불만’과 ‘혐오’에 가깝다.즉, 이를 준수하지 않으면 즉각적인 조직 이탈(퇴사)로 이어질 가능성이 높다.
카지노 게임는 사회적 상식 수준을 반영하며 지속적으로 진화해야 한다.
✅ 카지노 게임는 기업의 색깔을 반영해야 하지만, 동시에 변화하는 사회의 상식 수준을 즉각적으로 반영하면서 지속적으로 발전(버전업) 해야 한다.
✅ 이 과정에서 경영진/HR은 현재의 사회적 상식 수준에서 ‘위생요인’이 무엇인지 정확하게 판단해야 한다.
✅ 판단을 제대로 하지 못하면, 기업의 브랜드 신뢰도가 하락하거나 불필요한 비용(인재 이탈, 기업 평판 하락 등)이 발생할 가능성이 높다.
결국, 카지노 게임는 단순한 트렌드가 아니라, 시대의 변화 속에서 기업의 지속 가능한 성장을 위한 전략적 요소로 접근해야 한다.
[부록 : 각 회사별 5가지 영역 다이어그램]
