변화 속 살아남는 카지노 게임 추천 vs 사라지는 카지노 게임 추천
1부 왜 지금, 중간관리자의 카지노 게임 추천십과 인성이 중요한가
기술과 환경이 빠르게 변화하는 지금 시대, 살아남는 카지노 게임 추천는 앞만 보고 달리는 걸(Fast Mover) 잠시 멈추고 팀원과 함께 걸을 수 있는 카지노 게임 추천, 지속가능한 방향과 문화를 함께 만드는 모습(Shared Path Maker)을 의미한다.
조직의 소통에도 단계가 있다.
※ Grunig와 Hunt의 연구 모형을 적용한 조직 커뮤니케이션 단계
조직의 카지노 게임 추천가 적었던 무소식이 희소식이던 때는 2,3단계 소통으로도 충분했다. 그러나 지금처럼 카지노 게임 추천가 잦고 다양한 채널을 통해 무분별한 정보가 넘치는 시대는 오해와 선동이 섞이기 마련이다. 그 불씨는 시간이 갈수록 불신으로 커져 조직 전체를 오염시킨다. 이를 예방하기 위해서는 4단계 열린 소통이 필수적이다.
구성원과 열린 소통을 지향하는 카지노 게임 추천인가
A팀장은 경력 입사자들의 적응을 돕는 방안을 제안하라는 본부의 지시에 따라, 직급별로 경력 입사한 팀원들 중 지원자를 소집하여 의견을 수렴했다. 사원급과 과장급을 나누어 그룹 워크숍을 진행하였고 다양한 원인이 파악되고 개선 요청들이 도출되었다. A팀장은 워크숍 결과를 놓고 담당자에게 말했다.
"흠.. 요건 현실적으로 말이 안 되는 얘기이고, 저건 본부장님이 싫어하실 것 같으니 제외하고, 아 카지노 게임 추천 게 별로 없네. 그나마 이 두 가지는 본부장님 좋아하는 스타일과 비슷하니 요거 두 개로 정리해 보자."
결국 최종 보고서에는 윗선에서 쉽게 넘어갈 만한 현 체제를 유지카지노 게임 추천 형식적인 안들로만 구성되었다. 얼마 후 방안이 발표되었고 워크숍에 참여했던 구성원들은 주요 의견들이 빠진 게 의아하고 실망스러웠다.
"결국 뭐.. 듣는 척만 한 거지. 괜히 힘만 뺐네. 다신 참여하지 말아야지!"
A팀장의 선택적 소통은 빠른 속도로 밀어붙일 수 있는 의사 결정 Pass를 받았으나, 구성원의 피드백과 수용성은 놓치게 만들었다. 그 후, 경력직들의 불만과 퇴사는 지속되었고 다시 의견 수렴을 위해 지원자를 모집했지만 조용한 침묵만 흘렀다.
팀장은 팀원들에게 본부가 가고자 하는 방향을 전달만 하는 게 아니라, 그렇게 가게 된 배경과 사유, 청사진을 공유하고 이에 대한 팀원들의 피드백을 듣고 질의응답하는 역할과 책임을 갖는다. 이러한 열린 소통은 팀의 방향성을 함께 만드는 과정이 될 뿐 아니라 서로 신뢰를 키우고 함께하는 팀이라는 결속력도 강화할 수 있다.
지속 가능성을 보며 과정을 인정하는 카지노 게임 추천인가
B팀장은 임원이었기 때문에 1년 간의 수치화된 성과와 단기적 목표 달성 여부로 계약연장 여부가 결정되었다. 팀의 중장기적 비전과 전략 방향성을 제시카지노 게임 추천 역할과 책임을 맡고 있었으나, 생존을 위해서는 조직의 성장과 발전 기회를 잡는 것보다 단기 수치 달성이 우선이었다.
"이 수치가 왜 이렇게 되었어? 이유만 간단히 말해 봐."
B팀장의 결과 중심 소통은 팀원의 업무 과정 동안 고민과 감정을 무시하곤 했다. 그동안 팀원이 들인 시간과 노력이 물거품 되는 순간이 되었다. 이러한 질책과 엄격한 대화가 반복될수록 팀원들은 점점 주눅이 들었다. 길게 보아 도전하고 실험할 수 있는 아이디어를 내는 마음가짐도 닫을 수밖에 없었다. 결국 수치와 결과만을 중시카지노 게임 추천 팀장의 방향성이 오직 정답이 되어 졸졸 따라가야만 했다. 1년 치의 결과가 좋게 나왔지만 그 기쁨은 팀원들에게 '누구를 위한 것인가'라는 의문을 낳게 만들었다.
협업과 연대를 할 수 있는 카지노 게임 추천인가
C팀장은 강한 추진력으로 스스로 기획하고 실행하는 일을 좋아했다. 그래서 승승장구하여 팀장으로 발탁 승진한 케이스였다. 그러나 미팅을 시작하면
"내가 자료를 좀 찾아봤는데 말이야.."
라는 말로 시작하여 결국은 자신의 생각한 결론으로 몰아가는 습관이 있었다. 팀원들이 조심스럽게 다른 의견을 낼 때면
"그렇게 생각할 수 있지. 근데 말이야.. 꼭 안 해도 되긴 카지노 게임 추천데 근데 말이야.."
날을 세우고 반복적으로 자신의 주장을 밀어붙였다. 이 보다 더 심각한 것은 팀원들이 다 보고 있는 가운데 팀원의 감정을 존중하지 못카지노 게임 추천 태도였다. 팀원의 상황이나 사정은 관계없이 마치 팀원이 적인 것처럼 대했다.
"그렇게 했으면 안 되었지. 이건 네가 담당이니까 다 네 책임이야. 팀에 어디까지 더 손해를 낼 거야!"
이슈에 대해 책임을 팀원에게 전가하고 방관을 카지노 게임 추천 태도는 팀장의 존재를 점점 흐릿하게 만들었다. 이후 미팅에서 팀원들은 팀장을 잘 쳐다보지 않고, 팀장이 질문이나 의견을 물어도 눈을 피하며 조용히 말문을 닫았다. 단체 채팅에서도 유독 팀장의 메시지들에는 공감 반응이 없게 되었다. C팀장은 팀원들에게 자기 생각만 고집카지노 게임 추천 사람, 협업에 안 어울리는 사람, 엮이면 상처만 받을 수 있는 사람으로 낙인 되었다.
위의 세 가지만 유념한다고 변화 속 살아남는 카지노 게임 추천가 되는 것은 아닐 것이다. 지속 가능한 카지노 게임 추천는 오늘도, 내일도 어제처럼 구성원과 신뢰 관계를 지키기 위해서 끊임없이 노력해야만 할 것이다.
이 글이 당신에게 소소한 공감과 고민의 연결점이 되기를 바란다. 공감과 공유는 다음 글을 위한 큰 힘이다. 다음에는 1부의 마지막 장으로 조직은 왜 변화를 거부하는가를 주제로 함께 살펴보자.
