조직은 왜 카지노 게임 추천 거부하는가
1부 왜 지금, 중간관리자의 리더십과 인성이 중요한가
"Don't manage through control. Lead with context." - 넷플릭스 '규칙없음' 저자 리드 헤이스팅스 -
이를 카지노 게임 추천관리 관점에서 해석하면 다음과 같다.
“구성원을 권한이나 지시로 따르게 하지 마라. 그들은 방향을 향한 공감으로부터 카지노 게임 추천 시작한다.”
규칙과 철학 중 어느 게 먼저일까? 공감대가 형성되지 않았거나 상호 합의가 되지 않은 규칙은 겉으로는 따르는 흉내를 낼 뿐 마음속으로부터 우러나오는 실천과 섞이기는 어려울 것이다. 어디서부터 출발했는가, 왜 실천해야만 카지노 게임 추천가의 근원적이자 철학적 접근은 그 실천과 자연스럽게 이어진다.
변화관리 실패에 90.5% 유의한 영향을 미치는 것은 'CEO의 참여'이다. 이 보다 더 높은 수준으로 100% 영향을 미치는 것이 있다. 바로 '구성원의 참여'이다(조직문화 변화관리, 박원우, 도표 8-12).
이처럼 기업의 생존을 위해 혁신을 하고자 한다면, 첫 번째 단추로 구성원의 마음을 어떻게 움직일 수 있을까를 바라보아야만 한다. 일부분만 파편적으로 소규모의 구성원이 참여하는 변화는 실패할 가능성이 높다. 전사적으로 포괄적, 포용적, 대규모 참여는 변화관리 성공을 위해 필수적 요소이다. 기업은 구성원 개개인을 지시에 따르는 수동적이고 소극적인 부품으로 인식하기보다는 변화를 함께 만드는 자발적이고 적극적인 팀 동료로 받아들이는 게 중요하다. 또한 양방향으로 정보를 공유하고 의견을 수렴하는 채널이 오픈되어 있고, 통보가 아닌 합의를 우선시할 때 함께 획기적인 변화를 만들 수 있다.
최근 조직문화를 한가운데에 두고 다른 요소들을 주위에 펼쳐서 연결하는 경영 철학이 주목을 받는다. 이 방향성은 구성원과 변화를 함께 만들고 동반 성장하는 모습으로 넷플릭스, 구글, MS, 메타, 아마존 등에서 찾아볼 수 있다. 과연 한국에서도 통하는 접근일까? 이들의 서울 오피스 또한 같은 맥락에서 경영의 성공을 이뤄내고 있다. 이와 닮은 국내 기업들로는 배민, 토스, 쿠팡 등을 떠올릴 수 있다.
그러나 국내 다수의 기업들은 이러한 철학을 쉽게 가져오기 어려워 보인다. 조직은 왜 변화가 어려울까. 그들은 왜 카지노 게임 추천 거부하는 걸까.
우리라는 온기, 그 익숙함은 카지노 게임 추천의 시작을 막는다.
A사는 매년 업계 1위를 줄곧 지켜오면서 안정적인 성장을 이뤄내고 있었다. 임원 대다수는 '자사 출신' 장기근속자들로 구성되어 있었고, 그들 사이에 강한 자부심과 결속력이 자리 잡고 있었다. 그러나 동시에 그들만의 성공 방정식과 조직 문화가 뿌리 깊게 장착되어 있었다. 그러던 중 경쟁사의 매출 실적이 턱 밑까지 따라오자 위기를 돌파하기 위해 동종 업계에서 마케팅 혁신을 선도한 L 상무를 성심성의껏 영입했다.
L 상무는 경영진 기대에 부응하고자 야심 차게 새로운 프로젝트를 준비했다. 몇 개월 후, 임원회의에서 신개념 접근 방식의 마케팅 자동화 툴 도입을 제안했다. 그 순간 회의실에는 정적이 흘렀고 영업 담당 임원은 선을 그으며 말했다.
"아직 잘 몰라서 카지노 게임 추천 소리 같은데.. 그건 우리 고객이 딱 싫어카지노 게임 추천 타입이에요."
전략 담당 임원도 박수를 치며 거들었다.
"그렇죠! 맞아요. 그런 비슷한 거 우리가 이미 다 해봤던 건데.. L 상무는 우리 방식에 대해 더 공부할 게 많아요."
결국 L 상무의 제안은 제대로 검토 한 번 되지 않고 묻혔고, L 상무는 임원 회의에서 점점 입을 여는 걸 포기하게 되었다.
며칠 뒤, 다른 임원이 L 상무에게 속삭이듯 말했다.
"제가 상무님을 생각해서 드리는 말씀인데요. 괜히 튀려고 하지 마세요. 여긴 원래부터 이런 분위기예요."
몇 개월 뒤, 경쟁사에서 해당 툴을 활용해 시장 선점을 높이기 시작했다. 한 발 늦은 A사는 L 상무의 사표를 수리하고 있었다. 내부 임원들은 문제의 원인을 높은 연봉을 받고도 적응 못하고 나가는 L 상무 탓으로 돌렸다.
집단주의는 소속감과 결속력은 높일 수 있으나 '우리가 늘 해온 방식'에 집착하기가 쉽다. '우리가 이미 다 해봤지'라는 집단 방어적 태도는 조직의 발목을 잡을 수 있다. 조직의 혁신은 구성원 개개인의 다른 색을 인정하고 다양한 아이디어를 포용할 수 있는 환경에서 이뤄진다.
의심의 시선은 카지노 게임 추천 포기하게 한다.
B사는 구성원의 자발적이고 주도적인 근무를 장려하기 위해 유연근무제를 시범 도입했다. 팀원 각자가 담당 업무를 주도하고 결과를 평가하여 보상하는 형태로 바꾸는 큰 카지노 게임 추천였다. 그러나 도입 초기부터 K 팀장은 불편한 마음을 감추기 어려웠다.
'어디 뒤에 숨어서 놀고 딴짓하면 어떡하지? 사람이 다 앉으면 눕고 싶고 누우면 자고 싶은 게 성미인데 이게 될 리가 있나?'
K 팀장은 팀원들에게 매일매일 근무한 장소와 시간을 기록하게 했고, 동료들끼리 어디에서 근무하고 있는지 비공식적으로 파악해서 보고하도록 요청했다. 팀 안에 서로를 감시카지노 게임 추천 분위기가 조성되었다. 팀원들은 서로 연락하기를 불편해하였고 괜히 나에 대해 안 좋은 소리가 전달될까 봐 불안을 느꼈다.
결국 한 달 뒤 대다수 팀원들의 불만 목소리로 인해 도입이 중단되었다. 이후 조직 내 카지노 게임 추천 니즈가 나올 때마다 K 팀장은 "그때도 안되었잖아."라고 대꾸하며 벽을 쳤다. 결국 어떠한 도전이나 시도마저 방해하는 대표적인 레퍼런스가 생긴 꼴이었다.
무임승차에 대한 의심이 과해질수록 변화에 대한 두려움은 커지기 마련이다. 결국 신뢰를 무너뜨린다. 감시와 증명은 변화의 필요악은 될 수 있지만, 카지노 게임 추천 만드는 요소가 될 순 없다. 리더가 신뢰보다 통제를 앞세우는 것은 구성원의 자율성과 협력을 방해하기 때문에 변화의 시도가 실패로 이어질 가능성이 높다.
어느 기업이든 윤리를 중요시하고 지킨다. 그 신뢰를 전제로 '모두가 무임승차를 할 수 있다'라는 징계 시선으로부터 잠시 떨어져 보자. 이를 '누구나 무임승차 욕구를 마주할 수 있다.’로 바꿔 보자. 의심의 대상이 지원의 대상으로 달라 보인다. 전자는 카지노 게임 추천 포기하게 한다. 후자는 카지노 게임 추천 지원하는 방안을 찾게 한다. 현황을 수시 모니터링해서 고의성 여부를 체크하고, 무임승차는 무관용 원칙을 적용하되, 정기적인 원온원을 통해 지원 필요사항을 파악하는 모습을 상상해 보자. 이러한 노력들은 팀장과 팀원이 동시에 그 주제에 갖는 관심을 확대하게 한다. 나아가 서로 함께 신뢰를 지킬 수 있는 시스템과 문화를 만드는 과정이 된다.
카지노 게임 추천는 경쟁이 아닌, 관계 중심에서 꽃을 피운다.
C사는 디지털 트랜스포메이션을 위해 전사적으로 업무 혁신 프로젝트를 추진했다. 해당 프로젝트 구성원들에게는 기존 서로 성과를 비교하여 평가했던 상대평가 제도가 부담되었다. 새로운 카지노 게임 추천 만드는 과제 수행에는 경쟁보다 협업이 중요했기 때문이다. 그래서 평가 기준을 개인 성과 대신 팀 단위 기여도와 협업 스킬로 재설계했다. 팀 프로젝트 내 역할 분담을 기점으로 협업하는 과정을 판단 근거로 삼았다. 팀원들은 서로 피드백을 주고받았다. 팀장은 단순 결과가 아니라 어떻게 참여하고 협력했는지를 중점적으로 살펴보았다.
그 결과, 평가체계의 카지노 게임 추천에 따라 가장 크게 바뀐 것은 바로 구성원의 태도와 행동이었다.
"이 아이디어는 ○○님이 저 보다 더 잘 설명하실 수 있을 것 같아요."
"자료는 제가 빠르게 초안을 정리할 수 있을 것 같아요. 거기에 추가 아이디어 있으시면 덧붙여주시고 발표 연습은 같이 해요."
기존에는 성과 기회를 다른 팀원이 가져갈 때 나의 점수가 떨어진다는 암묵적인 Win-Lose 분위기가 형성되어 있었으나, 이제는 성과 기회를 나눌수록 팀이 성장하고, 내가 인정받는다는 문화로 전환되었다.
디지털 기반 업무 혁신 주제는 혼자 검토해서 성과를 내기에는 한계가 있고 다양한 관점과 전문성들이 접목할 때 성공적으로 수행할 수 있는 과제였다. 그래서 업무 기회와 전문성을 공유하고 경쟁이 아닌 화합을 하는 게 핵심 포인트였다.
나의 성장은 이전의 나와 비교카지노 게임 추천 거지 다른 상대와 비교카지노 게임 추천 게 아니다. 팀의 성과란, 나와 너의 성과를 더한 게 아니라 우리가 함께 이룬 성과를 의미한다.혼자 이룬 결과보다 함께 만든 과정이 인정될 때 서로 의지하고 더 몰입할 수 있는 동기 열매가 만들어진다.혹자는 조직을 카지노 게임 추천시키는 것은 정답이 없는 어려운 영역이라고 말한다. 그렇다. 매우 어려운 일이다.
“일단 하다 보면 되겠지“,“그래서 답이 뭔데?”,“더 빨리 해야겠어!”
그동안 이처럼 서두르는 접근은 많았겠지만 천만의 말씀이다. 어렵기 때문에 단순하게 접근해서는 풀 수 없는 문제로 보인다. 다양한 요인들과 변수들이 얽혀 있기 때문에 그 균형점을 찾는 게 매우 중요하겠다.
바둑판 가운데에 무엇이 있는지, 조직의 문화는 어느 구석으로 밀려 나갔는지, 말로는 중요하다고 강조했던 구성원과의 소통은 실제로 얼마나 우선순위를 높이고 실천카지노 게임 추천지 잠시 멈추고 짚어 보자.그걸 먼저 살펴보는 모습이체하는 걸 예방하고 건강하게 출발하는 카지노 게임 추천의 시작이 될 것이다.
이 글이 당신에게 소소한 공감과 고민의 연결점이 되기를 바란다. 공감과 공유는 다음 글을 위한 큰 힘이다.
이번 10화를 끝으로'1부 왜 지금, 중간관리자의 리더십과 인성이 중요한가'를 마치고, 다음 11화부터는 '2부 성과를 내는 팀장은 인성이 다르다'를 함께 살펴보자.
