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Intro. 흔한 리더의 실패 스토리
처음 팀장이 된다. 기존에 개인으로서 하던 업무가 그대로 남아 있는 상태에서 팀장으로서의 업무가 추가된다. 본인의 업무가 전혀 줄어들지 않은 가운데,팀 목표와 일정을 관리해야 하고 팀원들에게 피드백을 주고 상위 레벨의 경영진이나 임원진에게 보고도 해야 한다. 팀원들에 대한 동기부여, 성과 관리, 평가와 채용이 뒤따른다.
정신이 없다.이대로라면 내 팀장 생활은 망할 것이 분명하다. 리더로서 나는 실격이라는 생각이 든다. 먼저 리더 역할을 해본 선배들에게 물어보고, 책도 찾아 읽어본다. 한 가지 단어가 눈에 들어온다.
"위임"
저것만이 내 짐을 덜어낼 수 있는 길이다. 위임을 통해 팀원도 성장하고, 나는 시간이 생길 수 있다고 한다. 팀원에게 위임을 하고 그가 자율적으로 할 수 있도록 기다려주고 코칭해 주는 멋진 리더의 모습이 연상된다. 그래!위임을 해야 한다!
위임을 시작한다. "제가 원래 담당하던 이 업무는 A님이 담당해 주고, 새로 시작하는 프로젝트는 B님이 맡도록 하겠습니다."
이게 어찌 된 일인지 위임이 생각보다 잘 돌아가지 않는다.기대만큼의 성과는 전혀 나오지 않는다. 팀장인 내가 결국 다 체크하고 돌봐야 하는 상황이 발생한다. 팀원들이 무능력하게 보이고더 이상 믿을 수 없다. 자연스레 팀원들은 자신감을 잃고 위축되고 팀 분위기는 다운된다. 이럴 바에는 내가 직접 하는 것이낫겠다.상황은 다시 처음으로 돌아간다.여전히 나는 실무가 너무 많고 리더인지, 실무자인지 헷갈린다. 우리 팀장은 리더십이 없다고 팀원들이 수군대기 시작한다.
'도대체 위임은 어떻게 하는 것일까? 나는 분명히 배운 대로 위임을 했는데 왜 실패했을까?'
흔한 리더의 실패 스토리이다.
그리고 나의 실패 스토리이다. 위임에 대한 내 고민은 여기에서 시작되었다.
왜 실패했을까? "위임을 한다"에 집중해서 실패했다.
위임을 하냐, 마냐는 물론 매우 중요하다. 하지만 그것보다 더 중요한 것은 어떻게 위임을 하는지이다.
그것을 모른 상태에서 일단 위임을 한다라는 행위만 생각을 하니 실패를 할 수밖에 없었다. 위임을 해선 안 되는 상황에서 위임을 했고, A 방법으로 위임을 했어야 하는데 B 방법으로 위임을 하였다.
'위임'이라는 주제로 이런저런 공부를 하기 시작했다. 위임을 하는 것 외에 어떻게 위임을 하는지 고민을 하기 시작했다.
"켄 블랜차드의 상황대응 리더십"이라는 개념이 먼저 눈에 들어온다.팀원의 역량과 의욕에 따라 아래 4단계의 리더십 스타일이 있다는 것이다.
S1. 지시하기 Directing : 고 지시 + 저 지지
S2. 코칭하기 Coaching : 고 지시 + 고 지지
S3. 지지하기 Supporting : 저 지시 + 고 지지
S4. 카지노 게임 사이트하기 Delegating : 저 지시 + 저 지지
(절판된 책을 중고로 구매해서'플렉서블'이라는 책도 읽었고,김인식 감독이 터득한 '상황별 리더십'은?글도 흥미롭다)
카지노 게임 사이트의 수준에 대한 "Delegation Poker"개념도 흥미로웠다. (아쉽게도 소개할 만한 자료가 없다)
통보 - 설득 - 상의 - 합의 - 조언 - 질의 - 위임 순서로 위임의 단계가 올라간다는 개념이다.
Delegation Poker카지노 게임 사이트은 On-Off 스위치가 아니다.
위임은 마치 볼륨을 조절하듯이 단계적으로 진행해야 한다.
사진:Unsplash의 Andy Makely앞선 배움들과 내 경험들을 결합하여 아래와 같이 정리해 보았다.
위임의 단계를 볼륨 조절하듯이 하는 방법이다.
(카지노 게임 사이트 Level 0 = 카지노 게임 사이트 아님)
업무 지시를 하지 않아도 팀원이 알아서 하고 있는 업무이다. 팀장 입장에서는 위임을 할 필요도 없는, 이미 팀원의 업무라고 봐도 되는 업무이다. 더 이상의 설명은 생략해도 될 듯하다.
(카지노 게임 사이트 Level 1)지시 후 교육 / 방향성 제시 / 결과 확인
업무 지시를 한 이후 업무 방법에 대해서 교육을 하고, 방향성 제시 및 결과 확인까지 해야 하는 상황이다. 위임의 첫 단계, 첫걸음이라고도 할 수 있겠다. 이 중 가장 핵심은 교육을 해줘야 한다는 점이다. 업무 방법을 알려줘야 하기에 리더 입장에서는 이럴 바에는 차라리 내가 한다는 생각이 들 법도 하다. 마치 신입사원에게 업무를 주는 단계라고 생각하면 이해가 쉬울 것이다.
(카지노 게임 사이트 Level 2) 지시 후 방향성 제시 / 결과 확인
더 이상 교육을 해줄 필요는 없다.구체적인 업무 방법은 이미 팀원이 숙지를 하고 있는 상황에서 큰 틀의 방향성을 제시하고 결과를 확인하면 된다. 가장 자주 발생하는 위임이라고도 볼 수 있겠다. 리더는 이렇게 말을 한다. "AAA 방향으로 업무 진행하면 되고 BBB를 유의해주세요. 다음 주 수요일까지 결과 보고해 주세요" 이 단계에서는 방향성 지시를 잘해주는 것이 중요하다. 업무 방법은 이미 알고 있기 때문에 방향성을 잘 잡아주면 팀원이 알아서 성과를 만들 수 있기 때문이다.
(카지노 게임 사이트 Level 3) 지시 후 결과 확인
이제는 방향성 제시를 해줄 필요도 없다. 척하면 척이다.
"AAA 업무 언제까지 완료해서 알려주세요"라고만 말하면 된다. 아직은 결과를 확인하는 것은 필요하다. Level 2 다음으로 자주 발생하는 위임이다. 시니어급 인력이나 함께 호흡을 오래 맞춘 인력에게 사용할 법한 위임 방법이다.
(카지노 게임 사이트 Level 4) 지시 후 결과 미확인
이 단계에서는 결과를 확인할 필요도 없다.너무 쉽거나 별 것 아닌 업무이거나, 너무 믿음직한 팀원에게 일을 시키는 경우라고 봐도 된다. 이럴 때에는 시원하게 위임하는 것이다. "XXX님이 알아서 판단하셔서 업무 진행하시면 됩니다. 충분히 해내실 수 있는 일이니 굳이 결과 보고 하지 않으셔도 됩니다"
위 그림에서 오른쪽 화살표에 표시한 것처럼, 위임의 단계를 결정하는 것은 업무 난이도와 중요성 그리고 팀원의 역량이다. 그리고 이에 따라 점검의 빈도가 결정된다.팀원 역량 수준이 낮으면, 위임 Level이 낮아진다. 팀원 역량 수준이 높더라도 어려운 문제, 중요한 문제라면 위임 Level이 낮아진다. 경영진인 나 역시도 투자 유치 업무는 대표님과 일일이 상의하면서 진행해야 한다. 낮은 위임 Level의 단계에서는자주 점검을 해야 해야 한다. 반대로 업무 난이도와 중요성이 높거나, 팀원 역량이 높으면 점검 빈도를 줄여도 된다. 위임의 Level이 높아지는 것이다.
여기서 한 가지 잊지 말아야 할 포인트는 업무 난이도와 중요성, 팀원 역량은 상대적이라는 것이다. 3년 차 주니어에게는 너무나 어려운 일이어서 Level 1의 위임을 해야 하는 업무를,10년 이상의 경험을 가진 팀장급 인력에게 맡긴다면 Level 4의 위임을 할 수도 있다. 그 반대도 마찬가지이다. 난이도/중요성/역량에 대해서 복합적으로 고려하여 위임을 해야 한다
(혹시나 도움이 될까 싶어비슷한 맥락의 다른 글 "역량 수준에 맞추어 위임해야 한다"링크도남긴다)
팀원 입장에서도 마찬가지이다. 상황에 따라 팀장을 적당히 끌어들여야 한다.
이 글을 쓰려고 생각하고 있던 찰나에 이런 일이 있었다.내가 담당 임원으로 리딩하고 있는 팀 중 하나에서 일어난 일이다.
내가 리딩하는 여러 팀 중에서 유독 해당 팀은 나에 대한 의존도가 높았다. 해내야 하는 의사결정의 난이도가 꽤나 높았고, 리소스 또한 부족하여 내가 자주 들여다보면서 일부 실무를 지원하기도 했던 팀이다. 그런 와중에해당 팀에 새로운 인력이 충원되고 팀의 역량이 성장하면서 이제부터 '백승엽 의존도를 줄여야 한다'는 것이 CEO로부터 미션으로 내려왔다.
나도 해당 팀에 자연스럽게 거리를 두기 시작했다. 알아서 하도록 내버려 두고 지켜보기만 했다. 해당 팀장님도 어떻게든 스스로의 힘으로 의사결정하고 업무를 해내려고 노력하고 있었다. 그러던 오늘 꽤나 중요하고 어려운 업무를 진행하던 팀장님의 멘탈이 터져버리고 말았다. 내 도움 없이 CEO와 직접 일을 하는 과정은 쉽지 않았고, 결과물 또한 신통치 않았다. CEO는 믿고 기다려주고 있었으나, 해당 팀장님은스스로의 역량 부족을 느끼며 크게 낙담하게 되었다.
미션은 '백승엽 의존도를 줄이는 것'이지 '절대로 백승엽에게 도움을 구하면 안 된다'가 아니었다.하지만 해당 팀장님은 그 미션을 후자로 해석했다. 중요하고 어려운 업무였기에 내 도움을 받는 것이 적절하였으나, 어떻게든 혼자 하려고 하다 보니 성과도 좋지 못했고 동기부여도 꺾여버렸다. (다음 주에 출근하면 좀 더 이야기를 나눠볼 생각이다)
적절한 수준으로 리더를 끌어들이는 것은 팀원 입장에서 중요한 스킬이다.위임을 받았으니 절대로 도움을 구해선 안 되는 것도 아니고, 위임을 하지 않았으니 모든 것을 물어봐서 결정해야 하는 것도 아니다. 상황과 아젠다에 따라서 때로는 리더를 부르고, 때로는 본인이 주도적으로 업무를 진행해야 한다.
위임의 단계에 대해서 들었던 생각과 경험을 정리해 보았다.글을 쓰다 보니 마치 나 자신의 부족한 리더십에 대한 반성문 같은 느낌이라 조금 부끄러운 마음이 드는 것도 사실이다. 과거의 부족했던 기억도 떠오르고, 솔직히 지금도 잘하고 있는지 자기 검열이 되기도 한다. 하지만 위임을 고민하는 다른 리더들, 혹은 위임을 받는 모든 직장인들을 위해서 조금이라도 도움이 될까 싶어 민망함을 무릅쓰고 글 발행 버튼을 눌러본다.
* 커버 사진:Unsplash의Isabella Fischer
