'임포자'가 늘고 카지노 게임
'임포자'가 대세가 되면 안 된다
노트북 구석에서 카톡 머리가 스윽 올라왔다 사라진다. 하던 일을 마무리하고 들어가 본다.
"혹시 ㅇㅇㅇㅇ인센티브 세금이 얼마인지 아세요?"
"왜?"
"아는 사람이 이번에 퇴임을 했는데 대출이 있다네요. 그걸로 대출을 갚아야 하나 봐요. 대충 손에 쥘 돈을 가늠해 보고 싶은 모양이에요."
우선 내가 아는 정보를 알려주고 전 직장의 후배에게 물어 더 상세한 수치를 전해 주었다. 그 과정에 그의 사정을전해 들을 수 있었다.
4년 전에 카지노 게임이 되었는데 이번 겨울에 칼바람을 맞은 것이었다. 애들은 중학생, 고등학생이고 아직 대출도 다 못 갚은 상태란다. 순간 내 머릿속에는 4년 전 그가 카지노 게임이 되었을 때 온 가족이 기뻐했을 모습이 오버랩되어 나타난다. 그리고 또 카지노 게임으로 보낸 4년은 얼마나 숨 가쁘게 보냈을까 하는 생각이 스친다.
이 회사는 카지노 게임으로 승진해서 6년이 지나면 다음 단계로 승진기회가 주어진다. 그러니 다음 승진을 위해 분골쇄신했을 이 남자의 모습이 눈에 선하다. 그런데 6년은 커녕 4년 만에 회사문을 나서게 된 것이다. 쓸쓸히 짐을 꾸리는 그의 뒤로 승진한 사람들은 축하를 나누고 그들의 화려한 이력이 신문지면을 도배하는 이중주가 울려 퍼진다.
카톡을 보내왔던 사람에게 전한다.
"그 사람 곧 일을 찾게 될 테니 걱정 마"
"네. 그러겠죠."
하지만 아무도 모른다. 얼마나 빨리 일을 찾을 수 있을지. 당사자는 얼마나 추운 겨울을 보내고 있을까 생각하니내 마음이 다 시려온다.
이래서 요즘 '의도적 언보싱(conscious unbossing, 승진 회피 및 지연)'이라는 말이 나오는 모양이다. 영국에서 조사를 했는데 Z세대 응답자의 52%가 '중간 관리자 역할을 맡고 싶지 않다'라고 했단다. 우리나라 직장인들도 다르지 않다. 2023년 잡코리아가 MZ세대 직장인 1114명에게 물어본 설문조사에서 54.8%가 '카지노 게임 승진 생각이 없다'고 답했다.
승진을 원하지 않는 이유는 각종 책임감과 압박감에 시달리는 것에 비해 보상이 적기 때문이라는 것이다. 다른 사람을 관리하는 데 머리 아프기보다 자신의 성장을 위해 시간 보내기를 더 선호하는 젊은 세대들의 생각이 반영된 결과라고 해석들을 한다. 그런데나는 '하는 역할 대비 보상이 적어서'라는 데도 눈길이 간다.
예전에는 관리자가 되거나 승진을 할수록 카지노 게임이 될 가능성이 높아져서 부러움의 대상이 되었다. 카지노 게임이 되면 경제적, 심리적 보상이 뒤따름과 동시에 사회적 존경까지 얻었지만, 그렇지 못하면후배가 상사로 오는 순간 조용히 회사를 떠나야 하는 불문율이 있어서 직장생활의 수명에 영향이 있었기 때문이다. 하지만 이제는 보상에 비해 부담과 압박이 큰 자리가 되면서 기피현상이 나타나고 있는 것이다.
환경이 급변하고 역동적인 시장이 되면서 성과를 창출하는 일은 더욱 어려워지고 있다.기업은 성과가 연속해서 부진한 모습을 보이거나 더 젊고 유능한 사람이 등장하면교체카드를 꺼내드는 데 거침이 없다. 다이내믹한 환경에 대응하는 데는 아무래도 젊은 피가 낫다는 인식도 한 몫을 한다.여기에 더해 예전 카지노 게임이 누리던 혜택들까지 축소되어 가는 모습을 보면서 직장인들의 생각이 달라지고 있는 것이다.반대로 카지노 게임 안 된 부장들은 60세 정년에 고용 안정성이 강화되면서 입지가 탄탄해지는 상황이 만들어지고 카지노 게임.
이런 사정을 따지다 보면 카지노 게임이란 자리가 결코 매력적으로 보이지 않는다.결국 카지노 게임이 되길 도전하는 것보다, 지금의 자리를 유지하면서 길게 근속하는 쪽이 더 이익이라는 생각이 자연스럽게 번지는 것이다.
조직 전반에 이런 흐름이 만연할수록 기업의 고민은 깊어진다. 승진과 보상은 조직의 성장과 지속성을 유지하기 위한 수단이다. 이 중한 축이 무너지면 조직을 관리하는 데 문제가 생길 수 있다. 조직에서 성취하고자 하는 목표가 없어지면 조직 전반에 무사안일의 분위기가 퍼지면서 활력이 떨어져 생산성 하락으로 이어진다.
더군다나 직장생활의 목표를 성취와 성공에 두는 사람들은 꿈의 크기가 작아지는 모습에 갈길을 잃을 수도 있다.누구는 카지노 게임이 아닌 생활을 좋게 여기지만 그렇지 않은 사람에겐 여전히 가슴 뛰는 희망의 상징으로 남아 있어야 하는데 말이다. 기업은 이런 희망을 존중하고 지켜주는 친절함도 갖추어야 한다. 작은 구멍에 불과한 것 같지만 둑을 무너뜨릴 수도 있음을 깨달아야 한다.
이제 기업은 '왜 사람들이 카지노 게임이 되기를 주저하는가?'라는 근본적인 질문을 해봐야 한다.그리고더 늦기 전에 문제를 해결할 방안을 찾기 위해 머리를 맞대야한다.
심리학과 경영학에서 자주 언급되는 사회적 교환 이론(Blau, 1964)에 따르면, 개인은 상대로부터 혜택이나 보상을 받았을 때 보답을 해야한다는 의무감이 형성된다고 한다.즉, 명예나 사명감만으로는 한계가 있고, 어느 정도의 보상이 뒷받침되지 않는다면 위험이 큰 카지노 게임 자리를 탐내지 않는 것이 당연한 것이다.
이제다음과 같은 것들을 고민해 볼 때가 되었다는 생각이다.
첫째, 카지노 게임에 대해 기본 임기를 보장하여심리적 안전감(Psychological Safety)을 제공해야 한다.적어도 5년은 할 수 있다는 인식을 가지게 해야 한다. 최소한 나이 60세 근처까지는 안정되게 일할 수 있다는 희망이 있어야 한다. 결정적인 실수가 아니면강제 퇴임시키는 일은 없되, 일을 못했으면 남들 눈에는 안 보이는보상을 깎는 방식으로 경고를 하면 된다.
둘째, 리스크를 헷지(hedge) 하고도 남을 만큼의 보상이 주어져야 하루를 하더라도 카지노 게임을 하려고 할 것이다. 사원들의 임금은 매년 인상되는데 카지노 게임의 임금은 그렇지 못하니 상대적 격차가 갈수록 줄고 있다. 젊은 세대들은 계산이 빠르다. 압도감을 주지 않으면 눈길을 주지 않을 것이다. 부담이 된다면 카지노 게임의 규모를 줄이고 역할(span of control)을 넓게 부여하는 한이 있더라도 처우를 개선해야만 한다.
셋째, 카지노 게임이 될 기회를 오랫동안 열어 놓아야 한다. 패자 부활이 가능하도록 해야 모두가 열심히 한다.한두 번 탈락되었다고 포기하게 만들면 조직은 그런 사람들로 넘쳐날 것이다. 오랜 경험을 축적한 부장들을 너무 일찍 손놓게 하는 것은사회적으로도 손실이다.
기업이 새로운 시대적 흐름을 읽고, 카지노 게임의 매력도를 높일 현실적인 장치를 마련하지 않는다면 앞으로 조직 내에서 '카지노 게임이 목표가 안 되는' 현상은 더 가속화할 것이다. 결과적으로 '누가 우리 조직의 미래를 책임질 것인가?'라는 질문이 부메랑이 되어 돌아올 수밖에 없다.
어느 때보다 강력하고 날카로운 불경기가 몰아치고 있는 요즘, 회사문을 나선 이들이 하루빨리 새로운 문으로 들어가 가슴 펴고 일하게 되기를 기원한다.
"포기하면 안된다."
